Ich weiß im Voraus, dass die Leute diese Frage sehen und "Red Bull frei" denken werden. Aber ich bin auf der Suche nach dem besten Weg, um die Belohnungen für Entwickler an die langfristigen Unternehmensziele zu binden.

Angenommen, ein Team arbeitet an demselben Softwareprodukt. Wäre es am besten, jeden Entwickler anhand des Zustands des Endprodukts zu belohnen? Sie sind schließlich ein Team, und dies stellt sicher, dass sie alle auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten, das Produkt herauszubringen. Dies ignoriert jedoch die Tatsache, dass einige Entwickler stärker sind als andere und einige härter arbeiten als andere.

Was ist Ihrer Erfahrung nach der beste Weg, um ein Entwicklerteam zu motivieren?

**AKTUALISIEREN

Ich freue mich sehr über die starke Resonanz auf diese Fragen. Ich überlegte, ob ich nach dem Anschauen des Films Inside Job fragen sollte , in dem es um die Ursachen der jüngsten Wirtschaftskrise geht. Einer der Hauptfaktoren, den der Film anführt, ist das schlechte Anreizsystem an der Wall Street. Investoren werden dafür belohnt, dass sie kurzfristig Geld verdienen, auch wenn ihre Handlungen später katastrophal sein können.

Ich denke, dasselbe Konzept gilt auch für Entwickler. Es ist kurzfristig von Vorteil, ein Produkt so schnell wie möglich auf den Markt zu bringen, aber es kann langfristig zu erheblichen Kopfschmerzen kommen, wenn das Produkt fehlerhaft ist oder nicht gut in andere Umgebungen passt.

Idealerweise sollte jedes Unternehmen in jeder Branche ein Anreizsystem haben, das die langfristige Stabilität seiner Produkte gewährleistet.

Ich befürchte, dass ich vielen der Antworten auf diese Frage nicht zustimmen muss, da keiner von ihnen den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation erwähnt hat .

Von der Wikipedia-Seite:

• Intrinsische Motivation bezieht sich auf Motivation, die von einem Interesse oder einer Freude an der Aufgabe selbst getrieben wird und innerhalb des Individuums existiert, anstatt sich auf irgendeinen externen Druck zu verlassen.

• Die extrinsische Motivation kommt von außerhalb des Individuums. Häufige extrinsische Motivationen sind Belohnungen wie Geld und Noten, Zwang und Strafandrohung. Der Wettbewerb ist in der Regel extrinsische , weil es die Darsteller zu gewinnen und zu schlagen andere ermutigt, nicht zu genießen intrinsische Belohnungen der Aktivität. Eine Menschenmenge, die dem Einzelnen und den Trophäen zujubelt, sind ebenfalls Anreize von außen .

Untersuchungen zufolge sind intrinsische Motivatoren viel leistungsfähiger als extrinsische Motivatoren:

• Auf niedrigeren Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie , wie z. B. den physiologischen Bedürfnissen, ist Geld ein Motivator, wirkt sich jedoch tendenziell motivierend auf das Personal aus, das nur für eine kurze Zeit anhält (gemäß dem Zwei-Faktoren-Motivationsmodell von Herzberg).
• Auf höheren Hierarchieebenen sind Lob, Respekt, Anerkennung, Ermächtigung und Zugehörigkeitsgefühl weitaus stärkere Motivatoren als Geld

Es gibt zwar nur wenige Hinweise auf Maslows Hierarchie selbst, aber es ist ein nützlicher Haken, wenn es darum geht , intrinsische Verse als extinsische Motivatoren zu beschreiben.

Das Überraschende an der Forschung ist jedoch, dass die Bereitstellung von externen Motivatoren die intrinsischen Motivatoren tatsächlich reduzieren oder entfernen kann :

• Sozialpsychologische Untersuchungen haben gezeigt, dass extrinsische Belohnungen zu einer Überjustierung und einer anschließenden Verringerung der intrinsischen Motivation führen können. In einer Studie, die diesen Effekt demonstriert, haben Kinder, die erwartet hatten (und mit einem Band und einem goldenen Stern für das Zeichnen von Bildern belohnt wurden), weniger Zeit damit verbracht, mit den Zeichenmaterialien in nachfolgenden Beobachtungen zu spielen, als Kinder, denen eine unerwartete Belohnungsbedingung zugewiesen wurde Kinder, die keine extrinsische Belohnung erhielten.

Im Allgemeinen ist es weitaus effektiver, die intrinsische Motivation von Barrieren zu beseitigen, als zu versuchen, die extrinsischen Motivatoren zu erhöhen. Das war das Wesen vieler Elemente von beiden DeMarco & Lister ‚s People und Fred Brooks ‘ The Mythical Man-Month , die eine wichtige Lektüre für jeden Manager von Software - Ingenieuren in Betracht gezogen werden sollte.

Für weitere Informationen kann ich diese Animation eines Vortrags von Daniel Pink zu seinem Buch " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us " wärmstens empfehlen . Ich habe sein Buch noch nicht gelesen, aber dieses kurze Gespräch ist mit meiner eigenen Erfahrung gut genug, dass es jetzt ganz oben auf meiner Leseliste steht. *

Also abschließend:

• Machen Sie sich nicht zu viele Gedanken darüber, mit welchen externen Belohnungen Sie Ihre Teammitglieder motivieren können.
• Entfernen Sie Hindernisse für die intrinsische Motivation, und Ihr Team wird sich selbst motivieren .

Frag sie

Was wir wollen, ist nicht unbedingt das, was sie wollen

Ich würde mir zum Beispiel ein hohes Gehalt, ein beträchtliches Eigenkapital, eine flexible Zeit und einen Cash-Completion-Bonus für das Erreichen jedes Meilensteins wünschen. Ich habe kein Interesse an Red Bull, Pizzapartys oder Schmuckstücken.

ADDENDUM: Das Wichtigste: Halten Sie Ihre Versprechen

Ich muss nicht motiviert sein, meinen Job zu machen. Es ist sehr gut möglich, Menschen durch schlechtes Management zu demotivieren.

Was ich brauche, ist eine Erwartung, die erfüllt werden kann. Termine, die wir verpassen werden, bevor wir anfangen, sind demotivierend. Sie wissen, dass Sie die Schuld haben (nicht die Leute, die die unmögliche Frist gesetzt haben), wenn Sie sie nicht einhalten. Warum also alles versuchen?

Die Erwartung, dass ich meine gesamte persönliche Zeit aufgeben werde, um eine willkürliche Frist einzuhalten, ist ein weiterer Demotivator. Vor allem, wenn es der beiläufige Vorschlag von "Wirst du diesen Samstag oder Sonntag tun?" Vielleicht hatte ich dieses Wochenende nicht vor zu arbeiten und vielleicht ist es demotivierend zu erwarten, dass ich es besonders in letzter Minute tun werde. Die Projektplanung sollte nicht länger als 6 Stunden pro Tag und 5 Tage die Woche dauern. Warum 6 und nicht 8? Sie müssen den Jahresurlaub, die Pflicht der Jury, andere Pflichten (z. B. die Beantwortung von Fragen zu einem früheren Projekt), Verwaltungssitzungen usw. berücksichtigen. Die Planung, 12 Stunden am Tag und am Wochenende zu arbeiten, ist auf lange Sicht und sogar auf kurze Sicht nicht tragbar Verursacht Ressentiments und Demotivation (insbesondere, wenn die planenden Personen pünktlich abreisen).

Mich anzulügen ist ein weiterer großer Demotivator. Sie werden erwischt und es gibt nicht genug Amazon-Geschenkgutscheine oder Boni, damit ich Ihnen wieder vertraue.

Es ist ein großer Demotivator, Ihre Leute in der Kette nicht zu unterstützen. Wenn wir Ihnen mitteilen, dass die Ausführung 100 Stunden dauert, möchte ich die Aufgabe nicht eine Woche später mit nur 20 Stunden erhalten, es sei denn, der Umfang wurde reduziert. Ich erwarte, dass Sie für die Stunden kämpfen, die wir brauchen, um die Arbeit richtig zu machen. Wenn der Kunde von etwas verärgert ist, das nicht meine Schuld ist, werfen Sie mich nicht unter den Bus, da dies am einfachsten ist.

Managern große Belohnungen zu geben, während die Leute die Arbeit erledigen, ist ein weiterer Demotivator. Warum sollte ich wieder an Wochenenden und Nächten arbeiten, damit Sie einen großen Bonus für die Einhaltung der unrealistischen Frist erhalten, wenn ich keine bekommen werde?

Mangel an Kommunikation und Wunschsache ist ein weiterer Demotivator. Ja, manchmal ist das, was Sie zu erzählen haben, keine gute Nachricht - es ist keine gute Sache, es mir (oder dem Kunden) nicht zu sagen, weil es mich möglicherweise aufregen könnte. Ich werde wütender sein, wenn ich es später herausfinde. Schlechte Dinge verschwinden nicht, nur weil du gehofft hast, dass sie verschwinden. Der Kunde möchte nicht um 8.00 Uhr hören, dass der Start um 9.00 Uhr nicht stattfinden wird (was wir Ihnen vor einem Monat gesagt haben, dass wir uns nicht treffen werden) und dass wir noch drei Wochen brauchen. Ich möchte nicht von der Gerüchteküche hören, dass Gehaltserhöhungen eingefroren sind. Ich erwarte das direkt von dir zu hören.

Spot-Boni funktionieren hervorragend (selbst eine Geschenkkarte im Wert von 10 bis 20 USD für Amazon war ein ziemlich gutes Gefühl für das letzte Projekt, an dem ich beteiligt war). Alles in allem funktioniert das Lob gut, aber es ist auch eine großartige Idee, sie an einem Montag später eintreffen zu lassen oder an einem Freitag früher abzureisen, wenn sie wirklich an der Arbeit sind.

Für mich und meine Kollegen ist jeder Hinweis darauf, dass unsere harte Arbeit geschätzt wird, in der Regel ein guter Motivator.

Ein Kollege von mir erzählte mir von einem früheren Projekt, das ein Albtraum war, aber das Team hat sich zusammengetan und es geschafft. Am nächsten Tag waren alle für ein Folgetreffen geplant. Als sie dort ankamen, bekamen sie alle Einkaufszentren-Geschenkgutscheine für 200 US-Dollar und hatten einen Bus, der darauf wartete, dass sie mit ihnen den Rest des freien Tages zum Einkaufszentrum brachten, um einzukaufen und Kontakte zu knüpfen.

Ich habe festgestellt, dass das gelegentliche Ausgehen mit dem Team zum Essen und Trinken, vielleicht am Ende einer Wiederholung oder Veröffentlichung, nicht nur ein großer Anreiz ist, sondern auch ein Teambuilder, der das Booten übernimmt. Ein Team, das Kontakte knüpft, verbindet.

Respekt

Die Belohnung Nummer eins, die mich immer wieder zurückkommen lässt, ist, meine Fähigkeiten und mein Wissen zu respektieren, indem ich um meinen Beitrag zur Zukunft bitte und dies durchführe.

Im Gegensatz dazu ist nichts demotivierender, als zu sagen: "Hey, hier ist etwas Wichtiges", ignoriert zu werden, dann ist eine Katastrophe eingetreten, die vermieden worden wäre, wenn jemand mit Autorität aufgepasst hätte.

Wir sind professionelle Programmierer - das heißt, wir kennen uns am besten mit Programmieren aus. Sie beauftragen uns mit unserer Expertise. Warum haben dann so viele Manager und Kunden das Bedürfnis, unseren Input zu überschreiben?

Respektieren Sie unseren beruflichen Status und wir werden Sie für immer lieben.

Ein Großteil davon hängt mit den Problemen bei der Messung der individuellen Leistung zusammen, weshalb ich eher bemüht bin, Dinge auf Teambasis zu tun, die mit Projektmeilensteinen verbunden sind.

Ein paar Gedanken:

• Ziele sollten Dinge sein, die das Team versteht und über die es die vollständige Kontrolle hat. Ihr strategisches Ziel könnte sein, die Kosten x um 10% zu senken, aber Sie müssen dies in Projektmeilensteine ​​verwandeln, die das Team verstehen, beeinflussen und erreichen kann.
• Nach Möglichkeit sollten sie (um den schrecklichen Ausdruck zu verwenden) - SMART - spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden sein. Diese Antwort legt nahe, dass SMART-Ziele für Programmierer nicht funktionieren, aber ich denke, dass dies für relativ kurze Zeiträume (siehe unten) möglich ist, solange die restlichen Punkte hier befolgt werden.
• Ich bin immer der Meinung, dass Ziele Dinge sein sollten, die von einem Team, das regelmäßig arbeitet, erreicht werden können, solange es richtig fokussiert ist. Es sollte kein Weg sein, billige Überstunden zu machen. Das heißt, sie sollten keine "Gimmies" sein - Dinge, die so einfach sind, dass sie immer getroffen werden und es sollte niemals eine Erwartung geben, dass es etwas ist, das unabhängig davon herausgegeben wird.
• Meilensteine ​​sollten nicht zu weit voneinander entfernt sein, ein paar Monate auseinander, und wenn jemand getroffen oder verfehlt wird, sollte sofort ein neuer gesetzt werden. Sie möchten nicht, dass Menschen längere Zeiträume haben, in denen sie wissen, dass etwas schief gelaufen ist und eine Frist versäumt wird, sodass es keinen Sinn macht, es zu versuchen.
• Wenn sich Situationen ändern, die das Erreichen von Terminen / Zielen unmöglich machen, sollten Sie diese anpassen. Das Team sollte nicht für Dinge bestraft werden, die außerhalb seiner Kontrolle liegen.
• Wenn Sie möchten, dass Menschen als Team auftreten, belohnen Sie sie als Team. Wenn jemand Probleme hat, sollte der Anreiz für andere sein, ihnen zu helfen, anstatt sie dem Kampf zu überlassen.
• Wenn Sie die Belohnung zu etwas machen können, das zum Aufbau des Teams beiträgt - Mittagessen, Ausgehen, was auch immer, umso besser. Stellen Sie nur sicher, dass es etwas ist, das jeder genießen kann - tun Sie nichts, wenn ein Teil des Teams nicht trinkt.
• Die Belohnung sollte fair über das Team verteilt sein - wenn es eine Nacht ist, ist das einfach, wenn es finanziell ist, entweder einen absoluten Betrag pro Person oder einen anteiligen Betrag basierend auf dem Gehalt, aber es sollte fair sein.

Wenn du auch individuelle Belohnungen machen willst, dann würde ich ein gewisses Maß an Demokratie in sie einbinden - das Team nominieren oder für sie stimmen lassen und sie kleiner machen (aber schön zu haben). Jemand erwähnte Amazon-Gutscheine, was eine vernünftige Idee zu sein scheint - etwa 50 US-Dollar für ein oder zwei Personen, die von Gleichaltrigen als überdurchschnittlich gut eingestuft wurden.

Das beste finanzielle Anreizsystem, von dem ich gehört habe, war, als eine Firma vorbeikam, um einen Wintergarten auf der Rückseite meines Hauses zu bauen. Der Typ erklärte, dass die Bauherren einen Topf Geld für ihren jährlichen Bonus (bezogen auf den Jahresumsatz) erhalten, aber jedes Mal, wenn sie zu einer Website zurückkehren mussten, um ein Problem zu beheben, kamen die Kosten dafür aus ihrem Bonus-Topf.

Ich mag das, weil es eine kollektive Verantwortung für die Qualität der Arbeit gab, die produziert wurde.

• Halten Sie die Arbeitsstunde so weit wie möglich auf 40 Stunden
• Versuchen Sie niemals zu glauben, Sie könnten sie austricksen, weil Sie es nicht können. Sie werden niemanden dazu verleiten, Unmengen unbezahlter Überstunden zu machen, wenn er nicht will
• Einmal in der Woche ein Mittagessen mitzubringen / zum Mittagessen auszugehen ist gut, ein Job hat das gemacht und es war cool, etwas über das Programmieren macht hungrig :)
• Kommunizieren Sie alles gut und üben Sie gutes Management, es sei denn, es handelt sich um Support / Fehlerbehebungen. Bringen Sie nicht einfach jeden Tag etwas Neues ein und werfen Sie es auf das, woran sie bereits arbeiten. Dies ist eine großartige Möglichkeit, um zu unterbrechen Sie konzentrieren sich und verärgern sie, und wenn sie zu viel tun, bringen sie sie dazu, aufzuhören
• Wenn ein Startup / kleines Unternehmen Dinge "verspricht", die in Kürze eintreten werden (z. B. 2 Monate), wie Gehaltserhöhungen, Aktienoptionen usw., tun Sie dies entweder, wenn Sie es ansprechen, oder sprechen Sie nicht darüber , Programmierer sind nicht dumm und wenn sie "eine Gehaltserhöhung in 2 Monaten bekommen" oder eine jetzt bekommen, indem sie woanders hingehen, raten Sie mal, wie oft die Wahl sein wird?
• Sprechen wir zum letzten Punkt: Wenn ein Unternehmen klein ist, denken Sie daran, dass der Programmierer höchstwahrscheinlich zu einem größeren, erfolgreicheren Unternehmen aufbrechen kann. Die finanziellen Mängel Ihres Unternehmens usw. sind nicht ihr Problem. wenn alles, was auftaucht, irgendwann auf "Ja, das wäre schön, wenn wir ein größerer Laden wären / mehr Kunden hätten, usw." hinausläuft, dann überlegt der Programmierer vielleicht bald, warum ich nicht einfach zu einer Firma gehe, die das und hat hören Sie auf, sich mit der BS der Arbeit für ein kleineres Unternehmen zu beschäftigen

WARUM

Nur die Entwickler selbst wissen, WARUM sie zur Arbeit kommen, warum und was Sie wissen möchten.

ALLGEMEIN

Bezahle sie fair und setze vernünftige Erwartungen, die Ansporn genug sein sollten, um ihre Arbeit zu erledigen. Die Belohnung für das Erreichen langfristiger Ziele ist bereits da, es heißt PAYCHECK . Wenn Sie haben Ihr Team incentivize zu tun , was sie bezahlt werden zu tun, etwas mehr von grundlegender Bedeutung ist falsch mit der Organisation und Verwaltung des Projekts (s).

Wenn Sie das Team belohnen möchten, tun Sie dies für Beständigkeit und die Erfüllung von Aufgaben als Team anstelle einzelner Mitarbeiter .

BELOHNUNGSSYSTEM

Solche Dinge funktionieren nur, wenn die Ziele kurzfristig sind und die Belohnungen mit dem Ziel in Einklang stehen und es sich nicht um eine Art Zuckerbrot handelt, das zu tun, was sie eigentlich tun sollen.

Das Sprichwort Aim Small Miss Smallist hier sehr angebracht.

Wenn das Ziel klein ist, wird es nur um einen kleinen Betrag verfehlt, wenn es verfehlt wird.

Setzen Sie keine langfristigen Belohnungen ein, bis das Team kontinuierlich kleine Tore mit geringen oder keinen Fehlern erzielen kann. Die meisten Teams werden wissen, dass sie keine 6-Monats-Ziele erreichen und es wird unmöglich sein, das gesamte Team dazu zu bewegen, ein Ziel zu erreichen, das niemand für möglich hält, zumindest nicht mit irgendeiner Qualität.

Sie könnten ein oder zwei Leute finden, die es nicht besser wissen, die versuchen, der Held zu sein und eine Frist zu setzen, unabhängig von den persönlichen Kosten oder der Qualität des Ergebnisses. Das ist schlecht für das Unternehmen, schlecht für die Teammoral und schlecht für die persönliche Moral in so vielerlei Hinsicht, dass es jegliche Teambildung oder Qualitätsstufe zerstört, die bereits existiert.

Langfristige Ziele werden immer zu einer Art Todesmarsch, niemand kümmert sich um die Belohnung am Ende eines Todesmarsches, wenn sie nur einen weiteren Todesmarsch von vorne beginnen.

Deshalb gibt es in SCRUM 1 - 2 Wochen Sprints. Es ist einfacher und effektiver, kleine Belohnungen dafür zu haben, kurzfristige Ziele zu erreichen, die erreichbar sind.

ZUM BEISPIEL

Gelegentlich kauft man ein Mittagessen für das Team, wenn es 100% der Sprintziele erreicht und in der Lage ist, jede Story am Ende des Sprints erfolgreich zu demonstrieren. Dieses Ziel sollte jeder erreichen können, der zustimmt, dass es erreichbar ist.

Aber tun Sie dies nur als Belohnung , sagen Sie es ihnen nicht zu Beginn der Aufgabe, es wirkt sich nicht positiv auf das Team und das Unternehmen aus und beleidigt die wertvollsten Mitglieder, da dies impliziert, dass sie gewonnen haben Erreiche das Ziel nicht ohne das Versprechen einer kindlichen Belohnung.

Ausgewogene Umwelt!

Meine Antwort ist einfach: Gut bezahlen (jährliche Überprüfung und Anpassung, wenn dies verdient wird), gelegentliche Spotboni, sinnvolle Arbeit und familienfreundliches Umfeld (eingeschränktes OT - nur bei Bedarf).

Spot-Boni mögen kurzfristig gut sein, langfristig sind sie jedoch nicht so effektiv. Ich hatte Freunde in einer Firma, die sie monatelang LANG arbeiten ließen. Sie gaben ziemlich oft Spotboni - einer war sogar ein iPod für alle. Sie verteilten sogar gelegentlich freitags. Aber nachdem das Projekt beendet war, sind fast alle wegen Burnout gegangen.

Ich kann Ihnen einige großartige Desmotivatoren nennen, aber im Geiste der Frage für Programmierer, die größtenteils intern motiviert sind:

Individuelle öffentliche Anerkennung, Namensnennung als Teil einer Teamaktualisierung, ein Wort, das im Vorbeigehen gesprochen wird, wo andere es hören können, verbinden den Namen der Person mit der Teamidentität.

Geben Sie dem Team so früh wie möglich Termin- und Fortschrittsinformationen. Sie müssen wissen, dass ihre Bemühungen zu einem gut durchdachten Plan mit kurzfristigen und langfristigen Zielen beitragen. Das Gefühl der Stabilität und der Beherrschung beseitigt viele Sorgen des heutigen Tages.

Teamschilder oder Auszeichnungen, die in ihrem Bürobereich angezeigt werden.

Persönliche Aufmerksamkeit, kurze Besprechungen, in denen die Arbeit einer Person detailliert besprochen wird, um zu zeigen, dass Sie zuschauen und ihre Fähigkeit zu schätzen wissen, die Arbeit zu erledigen.

Wenn es Neuigkeiten gibt, die zusätzliche oder plötzliche Schwankungen bei der Arbeit erfordern, geben Sie gute Gründe an und lassen Sie das Team wissen, was Sie tun, um dies in Zukunft zu verhindern.

Ja, diese erfordern Arbeit vom Management, und ja, sie zielen hauptsächlich darauf ab, Demotivierung zu vermeiden, anstatt zu versuchen, die Leute zu zwingen, mit Spielzeug und Geschenken zu arbeiten. Menschen, nach meiner Erfahrung, wollen arbeiten, und Ihr Job als Manager ist es, die Straße frei zu machen, damit sie sich ohne Hindernisse vorwärts bewegen können. Die Leute im Team, die NICHT arbeiten wollen, können ihnen nicht helfen, egal wie viel Geld Sie auf sie werfen.

Es gibt einen guten Einblick, wie Motivation funktioniert: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Ich finde es sehr genau und es beschreibt die Probleme der Gesellschaft ziemlich gut. Viele Softwareprogramme sind nur für den Wettbewerb mit anderen Softwareprogrammen oder nur für den Alleingeldzweck geschrieben. Ich weiß nicht, welche Software sie schreiben, aber hier ist meine Sichtweise zur Software-Programmierung: Ich finde Software großartig, weil sie Probleme leichter macht, aber damit dies in der Realität geschieht, müssen Sie zwei Dinge haben:

• ein gutes problem
• eine relevante, effiziente Lösung

Ich denke wirklich, dass Ihr Projekt irrelevant ist, wenn Sie eines dieser beiden Probleme haben, und glauben Sie mir, Nicht-Programmierer sind schlecht darin: Wenn sie die Einschränkungen nicht kennen oder nicht wissen, welche Technologien bereits existieren, setzen Sie nicht einmal auf die Unternehmenserfolg.

Ich weiß, ich höre mich zynisch an, aber ehrlich gesagt, ich ziehe es vor, Pappkartons zu heben oder Post zu fahren oder in einem Baujob zu arbeiten, anstatt den ganzen Tag vor einem Computer zu sitzen, für ein Projekt, das mir egal ist. t motivieren mich, und ich werde mich langweilen.

Ich werde es nicht vor anderen Leuten sagen, weil ich starke Meinungen habe, aber aufrichtig, ich bin so frustriert, Code für ein dummes oder irrelevantes Projekt zu schreiben und für den Stil meines Codes oder wie ich Probleme löse, kritisiert zu werden. Die Welt ist bereits so voll mit vorhandener Software, aber es gibt noch so viele Dinge zu erfinden ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Zusammenfassung: Nicht Geld. Gib ihnen einen Tag, um zu tun, was sie wollen. Und das Unternehmen sollte einen höheren Zweck haben oder irgendeine Art von Kleinigkeit, die die Welt besser macht. Achselzucken, es wird Kultur aufbauen.

Für einige haben sie die Leidenschaft, großartige Software zu entwickeln. Es ist nicht relevant, wie man sie motiviert, man muss nur die Möglichkeit bieten, großartige Software zu entwickeln und aus dem Weg zu gehen.

Für andere zahlt der Softwareentwickler gut, also tun sie es. Es spielt keine Rolle, welche Motivation Sie versuchen, sie werden tun, was sie müssen. Ich habe festgestellt, dass Sie bei dieser Gruppe Schwierigkeiten haben, sie zu motivieren oder sicherzustellen, dass es keine Desmotivatoren gibt. Letztendlich ist es jedoch keine Leidenschaft für sie, und diese Bemühungen wirken sich möglicherweise kurzfristig auf Sie aus. Ich werde deinen Kopf für die nächste Runde weiter schlagen.

Fast alle Antworten konzentrieren sich hier auf Belohnungen. Anstatt darüber nachzudenken, wie Sie das Personal für die Erledigung des Auftrags belohnen können, konzentrieren Sie sich vielleicht mehr auf das, was Sie tun können, um das Projekt angenehmer zu gestalten. Das bedeutet, dass Sie den Druck so gering wie möglich halten, auf Bedenken der Mitarbeiter hören, Ideen und Vorschläge einfließen lassen, regelmäßige Aktualisierungsbesprechungen abhalten, damit alle miteinander kommunizieren können, und sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die Tools verfügen, die sie für ihre Arbeit benötigen (d. H. Software, Hardware, Umgebung).

Langfristige Ziele verdienen anständige Boni. Nichts sagt, wir schätzen Sie wie Geld. Nichts bietet einen besseren Anreiz, als zu wissen, dass wir die großartige Arbeit anerkennen, die Sie mit Geld machen. Pizza, Donuts, Bagels usw. sind ideal für moralische Erbauer. Und ehrlich gesagt ist es mir egal, dass meine Arbeit den gleichen Bonus hat. Es ist mir nur wichtig, dass Sie erkannt haben, dass wir hart gearbeitet haben und ein gutes Produkt herausgebracht haben und bereit sind, es zu belohnen. Ein guter langfristiger Bonus sollte zwischen 5 und 10% des Jahreslohns für das Projekt liegen.

Eine Sache, die Sie tun können, um Anreize für den Bonus zu schaffen, sind regelmäßige Überprüfungen und Ziele, die sich auf den Bonus auswirken. So kann ich meinen maximalen Bonus erzielen, indem ich alle meine Ziele erreiche. Der Gesamtbonus wird jedoch durch den Erfolg und die Qualität des Produkts bei der Veröffentlichung bestimmt.

Stellen Sie sicher, dass jeder im Voraus weiß, was von ihm erwartet wird. Keine Überraschungen, es sei denn, es ist eine gute Überraschung: Nehmen Sie alle zum Abendessen, um sich zu bedanken.

Ich würde sagen, frag sie einfach, aber die Leute wissen nicht immer, was sie wollen. Sie könnten sich eine Vielzahl ähnlicher Belohnungen einfallen lassen und ihnen die Wahl lassen: einen freien Tag, einen Geschenkgutschein, eine kostenlose Bildschirmreinigung für ein Jahr usw.

Sei transparent. Jemand wird immer versuchen, ein beliebiges System zu "spielen", aber in einer starken Gruppe kann diese Art von Verhalten dazu führen, dass Sie gemieden werden.

Bessere Entwickler haben normalerweise eine höhere Position bei höherer Bezahlung. Sie müssen immer noch ihre Arbeit erledigen, die höheren Ansprüchen genügt.

Mach keine Versprechungen, die du nicht halten kannst.

Belohnungen sollten nach Möglichkeit im Zusammenhang mit der Leistung des Unternehmens stehen. Jeder behauptet gerne, dass das Gehalt kein starker Anreiz ist. Wenn ich für ein Unternehmen arbeiten würde, das viel Geld verdient und es nicht mit den Mitarbeitern teilt, würde ich weniger an sie und ihre Wahrnehmung meiner Arbeit denken, da es an Wertschätzung mangelt. Alles ist relativ.