Müssen Senior-Programmierer einen Junior-Entwickler einstellen und betreuen? [geschlossen]

Sollte es in einem Geschäft, das engmaschig und unterstützend sein soll, Teil der Kultur sein, dass Senior-Entwickler mit Junior-Entwicklern als Mentoren gepaart werden? Oder sollte dieses Mentoring eher organisch und spontan sein, dh nicht erforderlich sein, sondern sich ohne künstliche Ermutigung entwickeln dürfen?

Ich denke, es sollte gefördert, aber nicht verlangt werden. Senioren sollten nicht Junioren oder so etwas zugewiesen werden, sonst landen Sie in Dilbert-Land. Die "Mentor-Mentee" -Beziehung erfordert im Kern ein gewisses Maß an Freundschaft sowie ein gesundes Maß an gegenseitigem Respekt. Man bekommt das nicht, wenn man den Leuten sagt, sie sollen gehen und "mentieren".

Sollte es Teil der Kultur sein, dass Senior-Entwickler mit Junior-Entwicklern als Mentoren gepaart werden?

Ja.

organisch und spontan, dh nicht erforderlich, darf sich aber ohne künstliche Anregung entwickeln

Es wird nicht oft genug passieren, um jemandem zu helfen.

Leute mit bestehenden Beziehungen in den Organisationen werden von neuen Leuten als Cliquen oder Elitisten wahrgenommen. Die Cliquen werden normalerweise nicht zusammenbrechen. Wir bleiben bei Menschen, die wir kennen - es ist ein wesentliches Element der menschlichen Natur.

Als Berater seit über 30 Jahren (100 Jahre Kundenbindung) kann ich behaupten, dass neue Leute immer Außenseiter sind. Es ist kein Merkmal von "Kultur" oder "Atmosphäre". Es ist ein wesentliches Merkmal der Arbeitsweise der Menschen. Die Berater bilden ihre eigene Clique, weil die etablierten Mitarbeiter sie in der Regel nicht mit einbeziehen.

Die einzige Möglichkeit, Mentoring aufzubauen, besteht darin, neue Leute in die Cliquen aufzunehmen.

Die traditionelle Bedeutung eines "Mentors" widerspricht in gewisser Weise den Aufgaben. Sie können auch versuchen, Freunde zuzuweisen.

Nach meiner Erfahrung ist es in Ordnung, ein neues Teammitglied zu beauftragen, ein etabliertes Teammitglied als Hauptansprechpartner für Fragen in der ersten Woche, im ersten Monat oder so zu verwenden.

Müssen Senior-Entwickler Junior-Entwickler betreuen?

Absolut nicht. Einige gute Senior-Entwickler werden schreckliche Mentoren sein, und die Abstimmung von Persönlichkeiten ist ein Muss für ein erfolgreiches Mentoren-Schiff. Ich denke jedoch, dass leitende Entwickler verpflichtet sein sollten , das Entwicklungsteam zu verbessern. Das könnte sein, nebenbei einen Prototyp zu entwickeln, einen Prozess oder eine Praxis zu verbessern, neue Werkzeuge zu entwickeln, der Gruppe technisches Material vorzustellen, ein Team zu leiten oder etwas anderes. Mit anderen Worten, sie sollten eine Verantwortung für etwas haben, das größer ist als die individuelle Arbeitsteilung.

Oder sollte dieses Mentoring eher organisch und spontan sein, dh nicht erforderlich sein, sondern sich ohne künstliche Ermutigung entwickeln dürfen?

Nein, ich bin auch nicht mit dieser Einstellung einverstanden. Ich habe zu viele Situationen erlebt, in denen von Mentoring erwartet wird, dass es "organisch und spontan" ist, und das kommt nur allzu selten vor. Ich denke, Organisationen müssen die Verantwortung übernehmen, Mentoring-Organisationen eine Chance zu geben, ansteckend zu werden - aber das kann nicht erzwungen werden. Das ist schwer, aber es lohnt sich. Ich denke, die Organisation könnte Dinge tun wie:

• Informelle Treffen zwischen potenziellen Mentoren und potenziellen Schützlingen
• Vorgeschlagene Methoden und Möglichkeiten für die formelle Anerkennung von Mentoring durch die Organisation (Wenn Sie beispielsweise ein Ort sind, an dem praktisch für alles eine Gebührennummer angegeben ist, erstellen Sie eine Gebührennummer für Mentorentreffen, um zu verdeutlichen, dass dies ein praktikabler Teil der Arbeit ist )
• Schulung und Betreuung von Mentoren
• Anleitung für Schützlinge, wie sie einen Mentor auswählen und was sie zu erwarten haben
• Anleitung für Mentoren, was zu erwarten und was zu bieten ist
• Vorgeschlagene (oder erzwungene) Muster für Patenschaften mit Vorlagen für die Teilnahme - es ist beispielsweise viel einfacher, sie zu testen, wenn Sie im Voraus wissen, dass Ihr Ziel eine dreimonatige Erfahrung mit wöchentlichen Meetups und das Ziel ist, einem neuen Entwickler beim Aufstehen zu helfen und in die Firma gehen. Um nicht zu sagen, es wird sich nicht weiterentwickeln ... aber es gibt den Leuten einen Ort, an dem sie anfangen können.

Ich denke, dass es möglicherweise nach hinten losgehen kann, wenn man es zu einer Anforderung macht, da einige Leute einfach nicht so verkabelt sind und von der Idee sehr abgewiesen würden. Vor diesem Hintergrund sollten Sie die Personen identifizieren, die Ihrer Meinung nach als Mentoren geeignet sind, und sich an sie wenden, um eine aktivere Rolle beim Mentoring zu übernehmen (sofern dies nicht bereits geschehen ist). Dieser beispielhafte Ansatz könnte sich durchsetzen und zu spontanerem Mentoring anregen.

Sie können auch regelmäßig stattfindende Gruppenaktivitäten einplanen, die das Team beim Jellen unterstützen. Dies können ganz soziale Aktivitäten sein, wie ein Team-Lunch, oder Aktivitäten, bei denen Programmieren gelernt wird, wie ein wöchentlicher Programmierbuchclub.

Sie könnten auch regelmäßige "Mini-Postmortems" auf Systemen haben, die wie eine Gruppencode-Überprüfung funktionieren würden. Ein Vorteil der Überprüfung in einer Gruppe besteht darin, dass jeder von dem Feedback profitieren kann und nicht nur die Person, die den ursprünglichen Code geschrieben hat. Möglicherweise müssen Sie einige Freiwillige hinzuziehen, die sich darauf verlassen können, dass ihr Code beurteilt wird, um die Dinge in Gang zu bringen, und die Höflichkeit aufrechterhalten.

Ich mochte nie die Begriffe Junior und Senior Programmierer. Zum Beispiel habe ich eine Weile programmiert und obwohl ich Erfahrung in einigen Bereichen habe, bin ich in anderen sehr grün. Zum Beispiel wechseln wir zu WPF und obwohl ich eine Menge Erfahrung mit Windows Forms-Anwendungen habe, ist WPF für mich immer noch neu und veraltet. Obwohl ich ein "erfahrener" Programmierer bin, könnten Sie jemanden von der Straße einstellen, der viel weniger Erfahrung mitbringt, und er könnte wahrscheinlich eine WPF-Anwendung zu diesem Zeitpunkt besser und schneller programmieren als ich.

Um nicht zu sagen, dass ich nicht viele gute Erfahrungen mit Anwendungsdesign und Architektur habe, die auf die WPF-Anwendung angewendet werden könnten, aber ich kenne meine Grenzen.

Ich denke, Sie müssen bereit sein, manchmal der Mentor und manchmal der Mentee zu sein.

Wenn Sie Teammitglieder haben, die keine Angst haben, der Mentor zu sein, wenn sie das Wissen haben, und einen Mentee bei anderen, wenn sie das Wissen brauchen, dann haben Sie eine fruchtbare Erfahrung.

Wenn Sie eine solche Entwicklungsumgebung schaffen, in der Entwickler bescheiden und offen für neue Ideen sind und anderen bei Bedarf weiterhelfen, werden die Sempai-Kohai-Beziehungen auf natürliche Weise zustande kommen.

Das Erzwingen von Mentoring wird wahrscheinlich ein Kastensystem schaffen, über das sich die Entwickler möglicherweise ärgern. Es ist besser, jeden Entwickler auf der gleichen Ebene gleich zu behandeln.

Diese Branche ist sehr unterschiedlich. Senorität ist nicht immer besser.

Manchmal müssen die Senioren von den Junioren betreut werden.

Ich war in Umgebungen, die Dinge in beide Richtungen tun.

Der erste Job, den ich außerhalb der Schule hatte, war ein Mentor. Ich mochte den Kerl nicht und stimmte ihm auf keinen Fall in allen Punkten zu. Ich lehnte es ab, gezwungen zu werden, mit ihm zu arbeiten, und ich war mir ziemlich sicher, dass mein Arbeitgeber einen Fehler gemacht hatte, aber im Nachhinein habe ich viel gelernt.

Vorwärts ein paar Jahre, und jetzt bin ich bei einem Unternehmen, das Entwickler mit einer Einstellung für sich behandelt. Entwickler sind unter engen Fristen und nur wenige, wenn überhaupt, berücksichtigen Entwickler, die Zeit damit verbringen, andere unter ihre Fittiche zu nehmen, um ihnen die Seile zu zeigen. Ich finde es schade. Ich sehe, wie Nachwuchsentwickler mit den gleichen Dingen zu kämpfen haben, aber ohne einen Mentor, der ihnen hilft, dauert es viel länger.

Ich habe den Ruf eines "Mentors" erlangt, weil Neueinstellungen "die Hilfe zu schätzen scheinen, die ich ihnen bieten kann". Soweit ich das beurteilen kann, ist dies eine originelle Art zu sagen, dass ich bereit bin, mittelmäßige Produktivitätsprüfungen zu tolerieren, damit ich das Richtige tun kann, nämlich jungen Entwicklern die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeit effektiv zu erledigen und sich schnell zu verbessern.

Ich denke, das ist es, was unsere Nachwuchskräfte verdienen, und im Nachhinein und aus Erfahrung denke ich, dass das erste Unternehmen, für das ich gearbeitet habe, und der Typ, der mich betreut hat, viel mehr herausgefunden haben, als ich damals dachte.

All dies ist der lange Weg zu sagen, dass Sie, obwohl ich mir wünschte, keine Mentoren einsetzen müssten, dies wahrscheinlich die einzige faire Art ist, sich in der Arbeit zu verbreiten. Wenn Sie dies nicht tun, sollten Sie den Leuten, die es tun, ihre Schuld geben. Es ist keine leichte Arbeit; es erfordert sowohl zwischenmenschliche Fähigkeiten als auch technische Fähigkeiten; und es ist zeitaufwändig.

Von erfahrenen Entwicklern sollte erwartet werden, dass sie über das Herausdrehen von Code hinausgehen. Die Richtung, in die sie gehen, sollte jedoch nicht für jeden leitenden Entwickler gleich sein.

Einige sind für das Mentoring gut geeignet. Andere sind nicht in der Lage und sollten ein anderes hochrangiges Ziel verfolgen, sei es die Planung und Implementierung von Architekturverbesserungen oder die Evaluierung neuer Technologien oder die Planung und Führung von Prozessverbesserungen (z. B. kontinuierliche Integration, TDD usw.).

Grundsätzlich sollte ein Senior nicht nur jemand sein, der seit ein paar Jahren mehr Code schneidet als die Junioren. Es sollte jemand sein, der bereit und in der Lage ist, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, die zum Erfolg des Teams beitragen. Mentoring für Junioren ist wichtig, aber nicht das einzig Wichtige, und es ist nicht für jeden geeignet.

Das Mandatieren eines solchen Mentorings ist kontraproduktiv, da Menschen auf natürliche Weise gegen erzwungene Aktivitäten, Handlungen und Beziehungen vorgehen . Ein besserer Ansatz ist es, die Menschen zu belohnen , die gute Mentoring-Leistungen erbringen, und so die Menschen dazu zu bringen, Mentor werden zu wollen .

Dies wirft natürlich das Problem auf, in diesem Zusammenhang "gut" zu messen. Eine unvollkommene, aber einfach umzusetzende Lösung könnte darin bestehen, dass die Neuankömmlinge nach einem Jahr (möglicherweise anonym) die Namen der drei wichtigsten Personen schreiben, die ihnen bei der Integration in das Unternehmen und / oder die Codebasis geholfen haben. Danach können Sie die Personen belohnen, deren Namen am häufigsten genannt werden. Geldbelohnungen funktionieren hier jedoch nicht. Es ist besser, eine soziale Belohnung zu finden.

Teamleiter-Struktur, die zu Code-Reviews führt, sollte den Trick machen ...

Sie hätten einen erfahrenen Mitarbeiter, der für einen oder mehrere Junioren verantwortlich ist. Ich glaube nicht, dass es spontane Hilfe sein sollte, sondern ein formaler Prozess. in dem Sinne, dass das hochrangige Mitglied für die Qualität der von den Neuankömmlingen geleisteten Arbeit verantwortlich ist. Dieser Ansatz hat (mindestens) zwei Vorteile: Unterweisen Sie die Senioren in Managementstilen und stellen Sie sicher, dass die Junioren Qualitätscodes erstellen.

In allen Dingen Programmierung es hängt . Aber ich möchte auf jeden Fall, dass ein leitender Entwickler neue Mitarbeiter betreut, egal ob sie jünger sind oder nicht, um ihnen die beste Ausbildung für den jeweiligen Job zu bieten.

Nein, denn das würde bedeuten, dass die Anzahl der Senior- und Junior-Entwickler immer gleich ist. Ich könnte sehen, dass die Senior-Entwickler ermutigt werden, Mentoren zu werden, aber ein Pairing durchzusetzen, könnte eine wirklich schlechte Idee sein. Die Idee, Mentoring-Beziehungen zu unterstützen, ist gut und sollte hier nicht verworfen werden.

Künstliche Ermutigung ist hier allerdings keine schlechte Idee. Allen Junior- und Senior-Entwicklern sagen, dass sie Mentees und Mentoren sein werden, egal was ein bisschen religiös sein könnte und ziemlich schnell nach hinten losgeht.

Wenn im Unternehmen ein Rahmen für den Umgang mit Mentoring bekannt ist, wäre das großartig. Wenn dies jedoch nicht vorhanden ist, hat der Schlüssel einige unterschiedliche Momente zwischen Mentor und Mentee:

1. Aktueller Status - Wo sind die Dinge jetzt? Was ist die aktuelle Herausforderung, die der Mentor bei der Lösung unterstützen kann?
2. Zukünftiger Zustand - Was wird gesucht: Ein Hinweis, eine Lösung, zu stellende Fragen, wen zu fragen?
3. Rückblick - Was hat funktioniert und was nicht?
4. Zukünftige Änderungen - Was wird in Zukunft versucht, das möglicherweise besser funktioniert als bisher?

Zumindest sind dies Zustände, die ich aus meiner Sicht sehen und verstehen kann, um einen logischen Top-down-Ansatz zu verfolgen. Andere möchten vielleicht viel mehr organische und freie Formen, die auch funktionieren können. Der Schlüssel liegt darin, eine Vorstellung davon zu bekommen, wie man jede Seite dazu bringt, einige Fähigkeiten zu entwickeln, die durch das Üben der Kommunikation in dieser Beziehung verbessert werden sollten. Jede Seite sollte etwas aus der Beziehung ziehen und es sollte einige gemeinsame Grundregeln für eine solche Beziehung geben, da Feedback hier eine große Rolle spielt.

Wie viel Zeit man damit verbringt, ist eine faire Frage, die man realistisch betrachten muss, was getan wird und inwieweit es akzeptabel ist, Zeit damit zu verbringen, Fähigkeiten zu entwickeln und Beziehungen aufzubauen. Ich konnte einige Paare sehen, die eine Stunde pro Woche wollten, während andere vielleicht ein paar Stunden pro Tag wollten, um dies zu decken. Vergessen Sie nicht, dass es auch andere Interaktionen geben kann, bei denen Senior und Junior zusammenarbeiten, jedoch nicht innerhalb einer formalen Mentoring-Beziehung.

Ich habe verschiedene Versuche mit Mentorensystemen gesehen. Die, die mir am besten gefallen haben, waren diejenigen, bei denen der Senior-Entwickler eine Reihe spezifischer Aufgaben hatte, die er ausführen musste, um dem Junior-Entwickler zu helfen. Dies ebnete den Weg für das Mentoring, ohne es zu benötigen. Zum Beispiel könnte ein für die ersten sechs Monate zugewiesener Senior-Entwickler mit persönlichem Code-Review sehr nützlich sein und würde wahrscheinlich zu Mentoring führen. Diejenigen, die ich nicht mochte, fühlten sich besonders beschäftigt an und standen anscheinend nicht in direktem Zusammenhang mit der geleisteten Arbeit. Treffen Sie sich beispielsweise jede Woche eine halbe Stunde lang mit Ihrem zugewiesenen Mentor. Dies war besonders ärgerlich, wenn die beiden Mitglieder der Mentoring-Beziehung während der Woche im Allgemeinen nicht miteinander interagierten und nichts mit den Projekten des anderen zu tun hatten. Es fühlte sich sehr gezwungen und empfindlich an, anstatt sich darauf zu konzentrieren, professionell zu wachsen. Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass sich eine Mentoring-Beziehung wie eine Beratungssitzung anfühlt.

IME, Sie können sich nicht darauf verlassen, dass sich Mentoring-Beziehungen entwickeln. Stellen Sie also einen potenziellen Mentor zur Verfügung, indem Sie einen Senior-Entwickler und einen Junior-Entwickler für eine Reihe von normalen, gepaarten Geschäftsaktivitäten (Codeüberprüfungen, Debugging, Paarprogrammierung usw.) zusammenführen Erstens ist es eine großartige Idee. Idealerweise sollte sich das hochrangige Mitglied freiwillig für die Rolle melden und in der Lage sein, einen persönlichen Vorteil zu erkennen. In meiner jetzigen Firma sind Senior-Entwickler fast federführend in ihren Projekten, und der Vorteil ist, dass sie ihr eigenes Projektteam aufbauen. Bei der anderen Firma untersuchten Mentoren häufig den Managementweg.

Ich denke, jedes Unternehmen, das junge Entwickler anstellt, sollte über ein einigermaßen effektives Mentoring-Programm verfügen. Aber ich bin mir nicht sicher, ob die Standardposition jeder Senior-Entwickler sein sollte, aus dem einfachen Grund, dass viele Entwickler, egal wie gut sie in der Entwicklung sind, schlecht im Mentoring sind. Das geht leider mit dem Territorium. Einige von uns sind einfach keine großartigen Leute, wenn Sie möchten.

Auf der anderen Seite, wo es Leute gibt, die gut darin sind, sollten sie Anerkennung dafür bekommen und keine Blackmarks, weil ihre tatsächliche Entwicklungsleistung sinkt, während sie einem Neuling, der es immer getan hat, ein einfaches lokalisiertes Problem bezüglich der IDE-Implementierung erklären zum Beispiel NotePad und Javac.

Dies erfordert ein ausgewogenes Management. Ich bin nicht sicher, ob es üblich ist.

Damit ein Mentoring funktioniert, muss das Management erkennen, dass dies wichtig ist, Zeit dafür einplanen und dies aktiv fördern!

Für jeden, der zu 100% mit Aufgaben gebucht ist, ist buchstäblich keine Zeit für Mentoring und es wird auch nicht passieren.

Generell sind Mentorenschiffe ein guter Schritt für den Übergang vom Senior zum Teamleiter oder Manager. Es ist effektiver, die Mentorschaft mit der Weiterentwicklung in einem PDP (Personal Development Plan) oder einem von Ihrem Unternehmen verwendeten Leistungsplan zu verknüpfen. Die Bindung ihrer Gehaltserhöhung und Karriereentwicklung zumindest teilweise an ihre Fähigkeit, Wissen weiterzugeben und neue Entwickler zu fördern, ist der Schlüssel zum Aufbau eines starken IT-Personals, das Veränderungen im Management und in der Mitarbeiterfluktuation überstehen kann. Die Bereitstellung von Schlüsselzielen und die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zur Verbesserung dieser Ziele ist Teil dieses Wachstums in der Führung. Für diejenigen, die denken, dass es nicht fair ist, eine Seniorenbewertung an eine Juniorenleistung zu knüpfen, die Teil des Wachstums ist. In den meisten Fällen handelt es sich nicht um eine Lohnkürzung, sondern um eine geringere Erhöhung oder einen verlangsamten Aufstieg.

Als ich zum Team kam, gab mir der Eigentümer und ein leitender Entwickler Anweisungen. Ich könnte jeden von ihnen etwas fragen und sie würden beide antworten. Ich war jedoch respektvoll genug, um sie nicht weiter zu belästigen, es sei denn, ich konnte es nicht rechtzeitig herausfinden.

Es hat super geklappt, aber man braucht wahrscheinlich nette Leute mit Sinn für Humor, um das zum Laufen zu bringen.