Wie können Sie gereizte Programmierer in Interviews herausfiltern? [geschlossen]

Ich hatte also einige Situationen, in denen Programmierer die Interviewteams mit Bravour bestanden haben, nur um festzustellen, dass sie, wenn sie vor Ort sind, eine extreme Sensibilität zeigen, wann immer Kritik auf ihre Kosten kommt. Ich spreche nicht von Reizbarkeit außerhalb des Tages, sondern von einem Ich, das rund um die Uhr blaue Flecken hat. Für bestimmte Mitarbeiter bezieht sich dies auf das Feedback zur Codeüberprüfung, für andere kann es sogar Vorschläge zur Fehlerbehebung enthalten (auch wenn sie Recht haben).

Wie filtert man empfindliche Kandidaten während des Interviewprozesses so heraus, dass Sie keine Probleme mit der Personalabteilung haben? (Ich denke hier etwas weit hinter Blade Runner zurück). Wie können Sie diesen Programmierern außerdem helfen, besser mit realen und wahrgenommenen Kritikpunkten umzugehen?

Das kannst du nicht. Jeder mit einem halben Hirn könnte eine Show machen und perfekt einsetzbar erscheinen . Was Sie versuchen können, ist:

• Verwenden Sie diese Befragungstechnik, bei der Sie dem Kandidaten eine Frage stellen und ihm immer wieder sagen, dass er sich irrt. Sehen Sie, wie sie reagieren und auf diesen Druck reagieren.
• Stellen Sie sicher, dass die erforderlichen Disziplinarverfahren vorhanden sind und aufrechterhalten werden, wenn Sie einmal beschäftigt sind.

Edit: Ich sollte das nicht schreiben müssen, aber ich werde es tun, wenn ich den Kommentar von Großmeister B und die Flut von negativen Kommentaren sehe. Sicher haben Sie alle Joels Leitfaden für Interviews gelesen .

Unweigerlich werden Sie einen Fehler in ihrer Funktion sehen. Wir kommen also zu Frage 5: Sind Sie mit diesem Code zufrieden? Vielleicht möchten Sie fragen: "OK, wo ist der Fehler?" Die Quintessenz der offenen Frage aus der Hölle. Alle Programmierer machen Fehler, daran ist nichts auszusetzen, sie müssen sie nur finden können. Mit den String-Funktionen vergessen sie fast immer, den neuen String mit Null zu terminieren. Bei fast jeder Funktion ist es wahrscheinlich, dass Fehler nacheinander auftreten. Sie werden manchmal Semikolons vergessen. Ihre Funktion wird bei Strings der Länge 0 nicht korrekt funktionieren, oder es wird GPF, wenn malloc fehlschlägt ... Sehr, sehr selten, werden Sie einen Kandidaten finden, der beim ersten Mal keine Bugs hat. In diesem Fall macht diese Frage noch mehr Spaß. Wenn Sie sagen: "Es gibt einen Fehler in diesem Code,

Mein Vorschlag besteht lediglich darin, diese Technik anzupassen, um festzustellen, ob der Kandidat ein schlechtes Temperament hat.

Ich hatte einmal ein Programmierinterview, in dem der Interviewer mich ständig einzuschüchtern und meinen Code zu beleidigen schien. Ich fand es schrecklich, bis ich ein Angebot bekam! Nun, diese Praxis war etwas extrem. Ich denke jedoch, Sie sollten den Code einer gewissen Belastung aussetzen und sehen, wie er verwaltet wird. Ein Tool, das ich für wertvoll halte, wirft einige Zweifel auf ihren Code. Dieser Interviewer neigte dazu, eine Menge zu tun: "Das ist richtig? Bist du sicher? Keine Bugs?" etc (auch wenn mein code vollkommen in ordnung war).

Eine andere Sache, die Sie tun müssen, ist, ein ausreichend langes Interview zu führen. Jeder mag nett und perfekt aussehen, wenn er gerade erst dort ankommt, aber verbringe genug Zeit mit ihnen und du wirst wahrscheinlich sehen, wie ihre wahren (er) Farben herauskommen.

Interessanterweise habe ich etwas Ähnliches von einem Freund gehört, der eine Ausbildung zum Airline-Piloten absolviert hat. Er gibt ihnen einige Aufgaben, aber die eigentliche Aufgabe ist nicht das Problem, sondern ob sie ruhig bleiben oder wütend / irritiert werden. Geben Sie ihnen also eine Art (physisches) Rätsel, das extrem schwer oder unlösbar ist, und bestehen Sie darauf, dass sie es lösen und sehen, was passiert.

Dann gibt es die apokryphe Geschichte über Wall Street-Interviews, in denen potenzielle Mitarbeiter gebeten wurden, ein Fenster zu öffnen, das nicht geöffnet werden konnte, um zu sehen, wie sie reagieren würden. Ein Typ hat tatsächlich mit einem der Bürostühle am Fenster geschaukelt, ich glaube, er hat den Job bekommen :)

Ist das nicht eine Referenzprüfung? Menschen mit Verstand werden in einem Interview nicht ihr wahres Gesicht zeigen. Wenn ich Leute interviewte, bat ich sie manchmal, über den größten Fehler zu sprechen, den sie gemacht haben, und darüber, was sie daraus gelernt haben. Ich dachte mir, dass eine Kombination aus Erfahrung und Selbstbeobachtung erforderlich ist, um angemessen zu antworten. Nur wenige Leute haben sich jemals etwas Nützliches ausgedacht.

Spielen Sie advocatus diaboli. Stellen Sie ihnen während des Interviews eine subjektive Frage, und welche Antwort sie auch immer geben, sie vertreten eine andere Sichtweise. Sehen Sie, wie sie reagieren.

Wenn ich fand, dass ein Interviewer mich belästigte und sich beschwerte, dass ein Teil des Codes, von dem ich wusste, dass er fehlerfrei ist, einen Fehler enthielt, kämmte ich zuerst den Code durch und sah nach, ob ich verstehen konnte, wovon er sprach. Ich wäre diplomatisch und offen für die Möglichkeit, dass ich einen Fehler gemacht habe.

Wenn ich kein Problem mit dem Code finden könnte und der Interviewer beharrte - besonders auf gereizte, konfrontative Weise -, würde ich zuerst versuchen zu grinsen und zu testen, ob er mich anmacht. "Du machst Witze oder?"

Und wenn das fehlschlug, würde ich nur höflich sagen: "Ich sehe das Problem nicht. Ich stehe zu dem, was ich geschrieben habe. Ich könnte es möglicherweise umgestalten, aber ich müsste einen Kontext haben, in dem ich umgestalten kann." Sie geben mir einen Anwendungsfall, der diesen Ansatz ungültig macht? "

Wenn das Unangenehmes hervorruft, stehe ich einfach auf, danke ihm für das Interview und gehe. Dann würde ich dem Headhunter sagen, dass ich nicht an diesem Ort arbeiten und mich nicht an Interviews wenden möchte, die meine Zeit verschwenden würden.

Einfach. Nehmen Sie einen Ihrer nervigsten Mitarbeiter in das Interview-Panel auf ... und beobachten Sie, was passiert.

Im Ernst, ich glaube nicht, dass Sie damit rechnen können, mit Ihrer Rekrutierung eine Trefferquote von 100% zu erreichen. Seien wir ehrlich, es gibt nicht so viele perfekte Kandidaten im Pool. Und die meisten Kandidaten werden versuchen, ihre Problemeigenschaften zu verbergen. Und Fehler werden gemacht ...

Das Fazit ist, dass das Management bereit sein muss, entschlossene Maßnahmen zu ergreifen, um mit problematischen Menschen umzugehen, die Störungen verursachen und eine giftige Haltung einnehmen. Wenn "ein gutes Gespräch mit" nicht hilft, müssen ernstere Schritte unternommen werden.

Manchmal sind die Längen, zu denen Interviewer gehen, um zu bestimmen, wie ein Kandidat ist, grenzenlos lächerlich.

Ich arbeite als CTO / Lead-Entwickler, habe also Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen.

Ich dachte über Karrieremöglichkeiten nach, nahm kürzlich an einem Interview für ein Start-up teil und fand deren Methoden etwas seltsam. Ich wurde weder richtig begrüßt, noch wurde ich viel vorgestellt oder angesprochen. Stattdessen wurde ich in eine Ecke gebracht, auf einen unbequemen Stuhl gesetzt und mir wurde eine gedruckte Testaufgabe (Code) und ein Stift ausgehändigt.

Es gab nicht einmal eine Zwischenablage, in die man schreiben konnte, so dass das Erzeugen von Code auf dem Schoß auf losen Blättern, besonders wenn man nervös sein sollte, ein wenig übertrieben schien. Nach dem ersten Schock sammelte ich mich und kam zu dem Schluss, dass ich getestet wurde, um zu sehen, wie ich reagieren würde. Ich hatte eine Funktionsdefinition auf meinem Knie eingegeben, als ich gefragt habe, ob ich stattdessen einfach den Texteditor meines Laptops verwenden kann. Es überrascht nicht, dass sie nur nickten und zustimmten. Ressourcen sind da, um genutzt zu werden!

Anscheinend haben sie dieselben Quellen / Hinweise zum Testen der Programmierfähigkeiten gelesen, und die gute Frage war, wie ich sie verbessern und meine Lösung leistungsfähiger machen könnte (ein Thema zu dem oben erwähnten Bug-Thema). Dies ist, wenn es interessant wird. Es ist ohnehin alles subjektiv - obwohl Sie sich überlegen, wie Sie es verbessern können, spielt der Interviewer möglicherweise nicht mit Ihrem Ego und testet Sie weiter. Geben Sie zu, dass Sie es in der ersten Version nicht perfekt geschrieben haben, Sie haben eine Show gezeigt und denken über kosmetische Änderungen nach, bieten Sie andere Lösungen an oder behalten Sie Ihren ursprünglichen Code bei, während Sie gleichzeitig Offenheit für Verbesserungen zeigen. Was für einen Arbeitgeber ohnehin mehr Wert hat, muss ausgewogen sein.

In jedem Fall ist das Wichtigste, an das man sich als Interviewer erinnern sollte, dass der Interviewprozess in beide Richtungen funktioniert. Nachdem ich durch die Hölle geführt wurde, stellte ich endlich einige Fragen zu ihrem Geschäftsmodell, kurz und lang Begriff Pläne und so weiter.

Überraschenderweise waren die Antworten, die ich erhielt, weniger als beruhigend (oder vielleicht wurde es als über meiner Station erachtet, mehr zu wissen). Die Geschäftsidee und das Geschäftsmodell des Arbeitgebers vor dem Start in Frage zu stellen (um sie besser zu verstehen), und sogar sanft vorzuschlagen, dass es schwierig zu vermarkten sei, hatte genau das Ergebnis, vor dem ich Angst hatte. Der CEO wurde SEHR defensiv, wurde fast beleidigt und tat alles, um zu wiederholen, was für eine wundervolle Idee das alles war.

Auch - wenn Sie ein Start-up sind, müssen Sie über das Startkapital hinaus planen, oder jede Chance, den Kandidaten Arbeitsplatzsicherheit zu bieten, geht verloren. Denken Sie daran, Sie verkaufen auch Ihre Firma! Es ist ohnehin riskant, an einem Starup teilzunehmen. Sie müssen eine gewisse Beruhigung bieten, insbesondere dann, wenn Sie auf der Jagd nach Leuten sind, die nicht den geringsten Druck haben, einen Job zu finden. Ihre Mitarbeiter müssen an das glauben, was Sie tun, um Ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen.