Jeff Atwoods Blog-Post bei Amazon Mechanical Turk schlägt vor, keine monetären Belohnungen anzubieten, sondern eine intrinsische Motivation , "Motivation, die von einem Interesse oder einer Freude an der Aufgabe selbst getrieben wird und innerhalb des Individuums existiert, anstatt sich auf externen Druck zu verlassen".

Wie fördert ein Teammitglied (ein Manager, ein Lead oder ein Entwickler) die intrinsische Motivation in einem Software-Team?

EDIT: Bitte geben Sie umfassende Antworten. Teilen Sie Ihre persönlichen Erfahrungen mit objektiven Analysen.

EDIT # 2: Um eine produktive und themenbezogene Diskussion zu ermöglichen, sollten wir davon ausgehen, dass die monetäre Kompensation für den Entwickler zufriedenstellend ist.

Indem ich es nicht töte . Ich wette, jeder, der länger als 5 Tage arbeitet, hat genug Motivationskiller getroffen, um Bücher zu füllen. Jeder schwört, wenn er die Gelegenheit hat, wird er es besser machen. Aber irgendwie bleiben diese Mörder bestehen, und diejenigen, die sie einsetzen, denken normalerweise, sie sind besser, "immer noch einer der Guten" usw.

Meiner Meinung nach ist der beste Weg, nicht zu versuchen, Gutes zu tun, sondern zu vermeiden, Schlechtes zu tun.

BEARBEITEN, geändert auf Anfrage:

Die lange Version

Die intrinsische Motivation ist meiner Meinung nach stark mit der Identifikation mit der Arbeit / dem Unternehmen verbunden.

Identifikation kommt daher , um zu identifizieren , wie in „etw identifizierbar machen“, also versucht jemand, der sich mit seiner Arbeit identifiziert, so wenig Unterschiede wie möglich zwischen „die Arbeit machen“ und „das tun, was er will“ zu haben.

Daher sollte alles vermieden werden, was eine Entscheidung zwingt, das Unternehmen / das Team durch Arbeit zu fördern und sich selbst zu fördern.

Einige dieser Mörder, denen ich begegnet bin, sind:

Unterbrochene Kommunikation: Es kommt hauptsächlich darauf an, wie und zu wem man etwas sagt, anstatt was. Die Motivation, das Richtige zu tun (ad res), wird bestraft, indem der Bote getötet, Kassandra ausgelacht und der Sühnopfer öffentlich hingerichtet wird.

Zeichen: Viel CC, BCC und To in E-Mails und eine Diskrepanz zwischen den in Besprechungen und in der Cafeteria gesagten Dingen.

Form over Results: Es kommt vor allem darauf an, wie gearbeitet wird, nicht was produziert wird. Die Motivation, etwas Wertvolles zu produzieren, wird zunichte gemacht, indem man das Produzierte nicht wertschätzt und die Produktion bestraft. Es ist viel einfacher, einfach nichts durch Befolgen des Protokolls zu produzieren.

Schilder: "Facebook-Blocker", feste Arbeitszeiten, Tischordnung. (Ich denke Jeff Atwood hat etw. Über 'Möbelpolizei' geschrieben)

Langeweile / Sackgasse: In diesem Job verpasst man etwas, wenn man bleibt, sei es die Gelegenheit zu lernen, zu einem anderen Fachgebiet zu gelangen (zB von der Programmierung bis zum Design) oder eine Bezahlung zu bekommen, die für eine Familie sorgen kann . Und je länger man bleibt, desto weniger Möglichkeiten gibt es.

Die Wahl besteht darin, das Unternehmen zu verbessern und sich selbst zu verbessern.

Zeichen: Jeder ist als "der X-Typ" bekannt, wobei X das ist, was er für immer getan hat.

Im Rahmen Ihres Software Development Life Cycle

• Ordnen Sie die richtigen Aufgaben den richtigen Personen zu (wenn möglich)
  • Dies impliziert, dass sie die Aufgabe an erster Stelle haben wollen
  • Wenn nicht, denken Sie daran , dass diese Aufgabe möglicherweise nicht ausgeführt werden sollte
• Weisen Sie herausfordernde Aufgaben zu
  • Programmierer sind kreative Leute und werden es vorziehen, eine geistig herausfordernde Aufgabe zu haben und nicht nur die Überarbeitung von etwas, das sie bereits getan haben, zu überarbeiten.
  • Natürlich können Sie nur die Aufgaben zuweisen, die Sie als Teil Ihrer Anforderungen zur Hand haben, aber versuchen Sie zu identifizieren, wie jede dieser Anforderungen eine Herausforderung darstellen kann, und wählen Sie den richtigen Entwickler dafür aus. Wenn Ihre Anforderungen immer gleich und langweilig sind, gibt es auch hier etwas zu tun. Es gibt hier keinen intrinsischen Motivator, aber es gibt einen intrinsischen Fehler- und Redundanzpunkt.
• Verwenden Sie Continuous Integration / Inspection-Spiele
  • Sie sind lustig und motivierend
  • Sie ermutigen die Menschen, nach Perfektion zu streben
  • Sie sind nicht in sich selbst verankert, sondern sie appellieren nur an die innere Qualität der Entwicklung, die sich perfektionieren, lernen und teilen möchte, aber möglicherweise einen gelegentlichen Schub benötigt.
• Verwenden Sie Wallboards (oder Radiatoren ) für SCM. Tools für die kontinuierliche Integration und Inspektion machen Spaß und sind motivierend (Sie benötigen sie übrigens als Teil Ihrer Infrastruktur).
  • Sie sprechen Entwickler aus den gleichen Gründen an wie das CI-Spiel
  • Auch ohne den Wettbewerbsaspekt geben sie den Entwicklern, die an einem Projekt teilnehmen, ein Gefühl von Stolz und Anspruch.
  • Es ermöglicht ihnen, die Entwicklung eines großartigen Designs zu sehen, wenn sie Teil eines großen Teams sind.
  • Es ist auch hilfreich, Ihre Teams (und nicht Ihre Entwickler) dazu zu bringen,
    • konkurrieren (projektübergreifend, auf Codequalität für Instnace - nicht auf LOCs konkurrieren ... )
    • zusammenarbeiten (indem Sie Software erstellen möchten, die zu einer Familie gehört)
• Verwenden Sie Retrospektiven
  • Sie helfen dabei, Probleme auf kollaborative Weise zu identifizieren
  • Sie geben Entwicklern das Gefühl, zum Projekt zu gehören (und seine Fehler)
  • Sie geben weder Belohnung noch Schuld (geben aber ein Verantwortungsbewusstsein )
• Code Reviews müssen ein integraler Bestandteil des Prozesses sein (oder sie werden sie fürchten, anstatt sie anzunehmen).
  • Entwickler werden natürlich lernen, Lob zu suchen und anzustreben
  • Sie sind offener für Kritik
• Erlauben (und ermutigen) Sie zu kreativer und konstruktiver Kritik
• Ermöglichen (und fördern) Sie die persönliche Entwicklung
  • In Form von Haustierprojekten
  • In Form von Prototypen (die Haustierprojekte sein können)
  • Entwickler sind glücklicher, wenn sie sich nicht in ihrem Büro verstecken müssen
• Ermöglichen (und fördern) Sie den Wissensaustausch
• Ermöglichen (und ermutigen) Sie Entwicklern, ihren Code zu verbessern
  • Es kann spannend sein, mit der nächsten Aufgabe fortzufahren, aber es ist aus vielen Gründen schlecht , wenn Sie gezwungen sind , eine Aufgabe, an der Sie gearbeitet haben, für eine Weile abzubrechen, ohne sie auf ein zufriedenstellendes Qualitätsniveau zu beenden. Sie verlieren die oben genannten Gefühle (Stolz auf gute Arbeit, handwerkliches Können usw.) und verlieren an Qualität.
  • Ermöglicht den Entwicklern, Spaß beim Beenden ihrer Aufgaben zu haben und mit alternativen Implementierungen zu experimentieren (potenziell nützlich für Sie, wenn Benchmarks hinzukommen).
• Ärgerliche Aufgaben zwischen Teams / Einzelpersonen abwechseln
  • Um sicherzustellen, dass mehrere Personen über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen
  • Sie zu haben, ihre Bürde zu teilen und ein bisschen mehr Mitgefühl für diejenigen zu empfinden, die sich irgendwann undankbaren Aufgaben widmen (anstatt ihre Kollegen mit einem "Ahah!" Zu belehren) und ihnen helfen zu wollen

Tun , was Sie können , um die Kuh-Jungen - Codierung oder U - Boot - Effekt zu vermeiden: Sie möchten , dass Ihre Entwickler zu sein , stolz , was sie tun, zu genießen , was sie tun, und genießen es anderen zeigen und haben andere teilnehmen in ihren Bemühungen.

Selbst bei Dokumentationsaufgaben, die für Programmierer von Nachteil sein können, sollten Sie Folgendes versuchen, um die Dokumentation unterhaltsamer zu gestalten und sie mit dem Gefühl zu verknüpfen, ein gut verarbeitetes Produkt zu produzieren. Die Dokumentation muss ein integraler Bestandteil des Produkts sein, nicht nur eine formelle Lieferung.

• Ermöglichen Sie ihnen, die gewünschten Tools, Vorlagen und Prozesse zu verwenden
  • Stellen Sie sie ein, bevor das Projekt startet, und halten Sie sich an sie, um die Konsistenz zu gewährleisten
  • Überprüfen Sie sie jedoch im Rahmen Ihrer Retrospektive zwischen Projekten, um sicherzustellen, dass der Prozess so leicht und angenehm wie möglich ist
  • Die Verwendung einer hässlichen (und vor allem unpraktischen) Vorlage, die Ihnen von der Marketingabteilung aufgezwungen wird, ist ein Wermutstropfen
• Erlauben Sie ihnen, Dokumentationspunkte zu besprechen, die sie für übertrieben halten
  • Sie könnten richtig sein und Ihnen helfen, die Last zu reduzieren

Machen Sie sie zu Lehrern , Evangelisten oder zu etwas anderem, das sie in die Lage versetzt, Know-how oder Wissen an andere weiterzugeben, sowohl als Teil Ihres SDLC als auch Ihrer Unternehmenskultur. Jeder, der die Möglichkeit hatte zu unterrichten, weiß, wie es sich anfühlt, auch wenn Ihre Schüler keine Anzeichen von Dankbarkeit zeigen . Betrachten wir dennoch einen allgemeinen Fall ... ) und Sie erhalten keine direkte Belohnung. Plus, es ist gleichzeitig ermächtigend und demütigend (Sie werden immer jemanden finden, der Ihnen das Gegenteil beweist oder Sie in einer Sache bekämpft).

In den folgenden Abschnitten werden Punkte aufgeführt, die nicht unbedingt motivierend sind.

Obwohl sie sich möglicherweise nicht direkt auf die Frage beziehen, ziehe ich es vor, sie aufgelistet zu lassen, da sie meiner Meinung nach immer noch gute Hinweise sind, um indirekt dazu beizutragen, diese intrinsische Motivation zu fördern.

Als Teil Ihrer Unternehmenskultur

• Richten Sie regelmäßige Gespräche / Sitzungen für Entwickler ein, um diese mit anderen zu teilen ...
  • ... Wissen, das sie während der Arbeit am Projekt erworben haben
  • ... über alles Bescheid wissen, was sie für etwas aktiv und leidenschaftlich macht
• Vertrauen Sie Ihren Entwicklern
• Überlassen Sie technische Entscheidungen technischen Personen
  • machen sie Teil des Entscheidungsprozesses
  • Hör ihnen zu (oder sei nicht überrascht, wenn sie die Klappe halten)
• machen ihr Leben einfacher und frustrationsfreier:
  • gute Entwicklungswerkzeuge
  • gute hardware
  • gute Umgebung
  • gratis Essen
  • dummes Spielzeug herumliegen
  • Orte, an denen Ideen besprochen werden können, und Orte, an denen ruhig nachgedacht werden kann

Für Neueinsteiger

• Skizzieren Sie Erfolge für Neueinsteiger (denken Sie an Phasen und Auszeichnungen im StackOverflow-Stil, die Sie zum "Freischalten" benötigen).
• Ordnen Sie ihnen Aufgaben zu, die ihren Fähigkeiten entsprechen, aber genügend Herausforderungen bieten

Ich denke, den meisten Geschäftsinhabern (Mitinhabern) fehlt hier ein Punkt.

Sicher, mach weiter und stelle das beste Werkzeug zur Verfügung, das man für Geld kaufen kann, stelle Entwickler in eigene Büros, verteile kostenlose Mahlzeiten / Bier um Uhr / Reise nach Venezuela / was auch immer.

Das sind alles wirklich großartige Vorteile , aber letztendlich dienen sie nur einem Zweck - dem Erhöhen des Gewinns des Eigentümers (und anscheinend dazu, dass Entwickler bei der Arbeit "Spaß haben"). Und das ist vollkommen in Ordnung.

Aber für alle von uns, die ein Leben außerhalb des Tagesgeschäfts haben, sage ich: Ja, ich hätte gerne diese Vergünstigungen, aber sie sind in keiner Weise ein Ersatz für meinen Bonus / meine Belohnung / mein 13. Gehalt / was auch immer - die monetäre Motivation funktioniert ganz gut für mich. Wenn es nicht zu funktionieren scheint, geben die Leute, die das Unternehmen leiten, möglicherweise nicht genügend Bargeld in einem angemessenen Tempo aus.

Leider zeigen Studien ( siehe diesen Artikel von New Scientist , Abonnement für Volltext erforderlich), dass Geld kein guter Motivator für kreative Bemühungen ist. Tatsächlich kann es Menschen dazu bringen, weniger hart zu arbeiten.

Der beste Weg, um Menschen zu motivieren, besteht darin, ihnen zu helfen, zu glauben, dass die Arbeit, die sie leisten, für ihr Überleben nicht entscheidend ist. Dies ermöglicht es ihnen, größere Risiken einzugehen und somit kreativer zu sein.

Wie solltest du vorgehen?

Im Wesentlichen ergibt sich das Problem aus Dingen wie der leistungsbezogenen Bezahlung. Die Leute müssen wissen, dass das, was sie tun, richtig ist, aber Sie müssen die Größe ihres Gehaltspakets nicht davon abhängig machen.

Wenn Sie Menschen mit Geld motivieren möchten, tun Sie dies für belanglose Dinge wie das Aufpassen in Besprechungen.

Kreativität wird gefördert, indem man sich in einem Umfeld befindet, in dem Experimentieren erlaubt ist und nicht bestraft wird, wenn ein Ziel oder ein anderes Ziel nicht erreicht wird.

Sie möchten das Experimentieren mit der Implementierung bewährter Methoden in Einklang bringen. Sie kehren also das Problem um. Zum Beispiel können Sie für N behobene Kundenprobleme oder für jede implementierte milde Berichtsfunktion mit einer neuen Technologie spielen oder nach neuen Möglichkeiten suchen, um alte Probleme zu lösen.

Wenn es Geld für Boni gibt, verwenden Sie es stattdessen, um Konferenzen abzuhalten (zu denen Ihr Team gehen möchte), oder verwenden Sie es für ein experimentelles / interessantes Projekt außerhalb des Geschäftsbereichs (an dem Ihr Team beteiligt sein möchte), um es zu kaufen Ausrüstung.

Indem Sie ihren Entwicklern vertrauen, das Richtige zu tun

Die meisten Entwickler werden versuchen, Qualitätsprodukte zu entwickeln, wenn ihnen die entsprechenden Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Wenn ein Entwickler schnellere Geräte oder bessere Monitore oder leise Arbeitsbedingungen wünscht, arbeiten Sie daran, diese bereitzustellen.

Die Motivation hängt von der Einstellung zu den zu erledigenden Aufgaben ab. Wenn wir die Einstellung haben, bei einer Aufgabe zu glänzen oder zu glänzen, könnten wir es tatsächlich schlechter machen. Denken Sie an die Tage zurück, als Sie Tests in der Schule machten oder Teil eines Sportvereins waren, in dem Sie das Spiel übertreffen oder gewinnen wollten. EIN Leistungsdenken führt zu Druck, der uns oft daran hindert, wirklich gute Leistungen zu erbringen oder kreative Lösungen zu finden (siehe Dan Pink zu Motivation ). Daher kann die Verwendung von leistungsabhängigen Belohnungen tatsächlich zu einer geringeren intrinsischen Motivation für die Ausführung der Aufgabe führen.

Im Gegensatz zu einer leistungsorientierten Denkweise gibt es eine Ausrichtung auf eine lernorientierte Arbeitsweise . Dabei ist das Ergebnis an sich nicht wichtig, sondern der Prozess des Ausführens der Aufgabe und das Verstehen des Kontextes einer Aufgabe. In der Sportanalogie ist dies der Moment, in dem Sie nur versuchen, sich ein wenig zu verbessern. Es gibt keine Erwartung, letztendlich zu gewinnen, nur das Beste zu geben und aus dem Scheitern zu lernen. Die Verbesserung des Verständnisses für eventuelle Misserfolge führt zu persönlichem Wohlstand und Wissen und kann unsere intrinsische Motivation langfristig steigern. Diese Art von Denkweisen wird von Dr. Steve Ritter (CMU) und Carol Dweck (Stanford) diskutiert.

Lassen Sie mich den Anwalt des Teufels spielen.

Menschen sind sehr egoistische Wesen. Sie sind meistens mit sich selbst beschäftigt. Sehr schwer zu ändern. Deshalb müssen Sie diese Schwäche erforschen und zu Ihrem Vorteil nutzen.

Wenn Menschen "ein Interesse oder eine Freude an der Aufgabe selbst haben", bedeutet dies, dass sie ihrem persönlichen Interesse nachgehen, um ihre Neugier zu befriedigen oder ein Werkzeug zu erlernen. Warum ein Werkzeug lernen? Sie in ihrer persönlichen Programmierung zu verwenden (selbstorientiert) oder sie in einen Marketingvorteil zu verwandeln (gieriger Gewinn). Von Altruismus ist kaum etwas zu spüren.

Um die "intrinsische Motivation" zu fördern, müssen Sie Ihre Ziele in ein süßes Kopfgeld stecken, das Teammitglieder gerne hätten. Kombinieren Sie das, was für das Unternehmen wertvoll ist (Wissen und Erfahrung in einem technischen oder nichttechnischen Bereich), mit dem, was für den Einzelnen persönlich wertvoll ist (renommierte Zertifizierungen, Berufsbezeichnung, Gehaltserhöhung). Denken Sie in diese Richtung.

Und um ehrlich zu sein, gibt es natürlich altruistische Individuen. Ohne sie wäre die Welt schon gefallen. Aber dann sind sie nicht unbedingt daran interessiert, sich Ihren Reihen anzuschließen. Sie können immer einen anderen Weg finden, um zur Gesellschaft beizutragen (Open Source, persönliche Projekte, Unterstützung in Foren usw.). Sie kehren also zu den Grundlagen zurück, wie Sie Ihre gierigen Programmierer schmieren können, um sie in Bewegung zu bringen.

Ich denke, Mr. Atwood sagt, Sie sollten Leute einstellen, die an den Problemen interessiert sind, die Sie lösen werden . Ihre Motivation ergibt sich aus dem bereits vorhandenen Interesse, das der Person innewohnt. Ich denke nicht, dass Sie die intrinsische Motivation fördern können, ich denke, dass Sie nur ansprechen können.

Entschädigung ist immer noch wichtig, aber angesichts der gleichen Entschädigung würde ich lieber an einem Ort arbeiten, der Probleme hat, an denen ich interessiert bin. Ich werde natürlich und ungewollt härter arbeiten, weil ich dieses Interesse habe.

Es ist selbstverständlich, dass die Mitglieder eines Teams unterschiedlich motiviert sind. Einige Menschen arbeiten für die extrinsische Motivation (z. B. Geld) und andere für die intrinsische Motivation (z. B. hochwertige Software).

Diese Teammitglieder müssen jedoch in der Lage sein, zusammenzuarbeiten und ihre Stärken miteinander zu teilen.

Ein Entwickler ist akzeptabel, wenn er qualitativ hochwertige Arbeit leistet. Wenn sie jedoch nicht wirklich Spaß an ihrer Arbeit haben, ist es schwierig, sie als Führungskraft zu beschäftigen. Ein wichtiges Führungsmerkmal ist die Begeisterung, denn sie treibt andere an, die Freude an der anstehenden Aufgabe zu haben.

Eine weitere wichtige Dynamik ist die gesunde, regelmäßige soziale Interaktion. Joel Spolsky hat kürzlich über die Vorteile von Team-Mittagessen gebloggt : "Gemeinsames Essen ist ein entscheidender Bestandteil dessen, was es bedeutet, menschlich zu sein und was es bedeutet, einen humanen Arbeitsplatz zu haben ..." Obwohl der stereotype Entwickler introvertiert ist, ist Einsamkeit demoralisierend und macht es schwer, Spaß am Programmieren zu haben.

Zusammenfassend durch enthusiastische Führung und ermutigende Kameradschaft die intrinsische Motivation, die einige haben und die andere vermissen, auf das Team übertragen und von diesem geteilt werden kann.

Meiner Meinung nach entspricht die intrinsische Motivation dem letzten Bedürfnis von Individuen in der Maslow-Hierarchie der Bedürfnisse. es ist kein Bedürfnis an sich, sondern eines, das aus der Selbstverwirklichung entsteht. Während diese Hierarchie möglicherweise nicht unter allen Umständen anwendbar ist, führt das Ignorieren der Basis dieser Hierarchie häufig zu einem Mangel an intrinsischer Motivation.

Während die meisten Organisationen bestrebt sind, Einzelpersonen dazu zu bringen, ihr letztes Bedürfnis zu befriedigen, konzentrieren sich die meisten nicht auf die Bedürfnisse am Ende der Hierarchie.

Mein Standpunkt zu dem Artikel und der Theorie dahinter ist, dass es ein Versuch der Geschäftsinhaber ist, die Arbeitskosten zu senken und die Leute glauben zu lassen, dass "Sie nicht all dieses Geld brauchen, um glücklich zu sein, es wird also keine Rolle spielen Wenn wir Ihnen nie eine Gehaltserhöhung geben oder Sie zu einem Preis unter dem Marktpreis einstellen, sollten Sie froh sein, dass Sie überhaupt einen Job haben, geschweige denn einen, der so einnehmend ist, also beschäftigen Sie sich bereits damit! Komm lieber am Samstag von 6 bis 24 Uhr rein, denn das macht eine "verlobte" Arbeiterin. Du bekommst einen netten Klaps auf den Kopf und einen "guten Job"! Sobald Sie fertig sind, bringen Sie sich für das Projekt um. "

Die Studie besagt, dass es keine Rolle spielt, wie viel Sie jemandem über den Betrag zahlen, der ihn "bequem" macht, da er sich keine Sorgen machen muss, wie er seine Rechnungen bezahlen oder Essen auf den Tisch legen soll. Wie viel kostet das? 40.000 / Jahr USD? 30k?

In Bezug auf die Förderung der intrinsischen Motivation stimme ich @keppala zu. Die intrinsische Motivation kommt von innen. Das Beste, was Sie tun können, ist, den Mitarbeitern, die es haben, nicht die Nase voll zu machen.