Verwenden Sie einen Online-Test für technische Fähigkeiten, um einen Senior-Entwickler einzustellen? [geschlossen]

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Es gibt Online-Dienste wie das IKM , die in vielen Bereichen, einschließlich der Programmierung, Fähigkeitstests anbieten.

Würden Sie diese Art von Tests bei der Einstellung für eine leitende Entwicklerposition verwenden?

Wie wäre es mit einem objektiven Benchmarking der Kandidaten, bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden? Würden Sie es als einen Schritt nach der Auswahl von Kandidaten nach Interviews verwenden?

Ist dieser Ansatz in einigen Situationen besser geeignet als in anderen? Haben Sie diese Art von Service persönlich genutzt oder kennen Sie jemanden, der hat?

hiring interview

— softveda
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Bietet IKM die Möglichkeit, die Fragen anzupassen?

— Talonx

Ja, das sagen sie in ihrer Broschüre. Ich habe keine wirkliche Erfahrung. Auch das Testen ist adaptiv, dh es wird zunehmend schwieriger, Fragen richtig zu beantworten.

— Softveda

Verwenden Sie noch besser einen IQ-Test :)

— Aditya P

Als ich einmal einen "Online Skills Test" im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs absolvierte, wurden mehrere Fragen falsch gestellt, weil sie falsch geschrieben waren (was der Test für die richtige Antwort erwartete) oder schlecht (keine der Antworten ergab einen Sinn) im Zusammenhang mit der Frage, oder die Frage war nicht klar).

— Alroc

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Onlinetests sind nach IMO sehr begrenzt: Ein Senior ist möglicherweise nicht mit dem speziellen Thema des Onlinetests vertraut, kann es jedoch innerhalb von zwei Wochen erlernen. Ein weniger erfahrener Entwickler kennt dieses Thema vielleicht sehr gut und punktet sehr gut, aber das war es auch schon.

— Giorgio

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Stumpf sein: Nein, nein, nein, nein und nein!

Bringen Sie den Kandidaten dazu, mit Ihnen zu programmieren. Nur so können Sie feststellen, wie er Probleme überlegt und wie er in Ihr Team passt.

Abgesehen davon würde ich versuchen, Rekrutierung über die CV-Lotterietechnik zu vermeiden :-), stattdessen gute Leute durch Mundpropaganda, Konferenzen, technische Community-Meetups usw. zu finden.

— Martijn Verburg
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Gute Idee während des Interviews. Aber was ist mit Screening-Kandidaten, sollten die Guten nicht einfach durchfliegen? Für das Management scheint dies eine objektive und kostengünstige Lösung zu sein, als viele Kandidaten zum Vorstellungsgespräch aufzurufen. Ich versuche, hier den Anwalt des Teufels zu spielen.

— Softveda

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Siehe meine Notiz zur Seite. Wenn Sie den Lebenslauf durchgehen, ist eine technische Online-Testlotterie einfach nicht zuverlässig genug, um einen guten Kandidaten zu finden. Nehmen wir an, der Online-Test ist wie eine von Sun / Oracle zertifizierte Prüfung für Java. Der Junior-Entwickler, der die Prüfung gerade studiert hat, besteht diese Prüfung problemlos. Martin Fowler, der in letzter Zeit noch nicht in Java programmiert hat - scheitert, wen würden Sie lieber einstellen?

— Martijn Verburg

Ich stimme Ihnen zu und habe es deshalb als Antwort markiert. Ich mache nicht das Mieten, also ist die Entscheidung nicht meine.

— Softveda

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Von einem 38-jährigen IT-Experten, der kürzlich einen dieser Tests absolvieren musste, war ich entsetzt darüber, dass jemand sie als nützlich verkaufte. Die Fragen schienen sich auf Techniken zu konzentrieren, die in Alltagserfahrungen selten verwendet wurden, Dinge, die ein erfahrener Programmierer nur aus Arbeitsbeispielen anderer Programme klonen oder Handbücher oder Freinds verwenden würde, um zu bestimmen. Kein erfahrener Programmierer schreibt jemals ein Programm von Grund auf neu. Was für eine Zeitverschwendung. Jeder, der denkt, erfahrene Programmierer kennen alle Merkmale der Sprachen, die sie auswendig, und haben keine Ahnung, wie die Arbeit in der Realität ausgeführt wird. Es ist wie üblich schwierig zu glauben, dass HR-Mitarbeiter ohne praktische technische Erfahrung diese Tests als Entschuldigung für ihren Mangel an Wissen ansehen. Sagte Nuff.

— Spitze des Hügels - nicht darüber
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Theoretisch ist die Idee eines Online-Tests zum Herausfiltern völlig unqualifizierter Bewerber gar nicht so schlecht. Leider ist es in Wirklichkeit fast wertlos.

Erstens hatte keine der von mir betrachteten Online-Testseiten einen Test, der sich wirklich gelohnt hat. Zweitens ist es für eine völlig unqualifizierte Person allzu einfach, einen Freund (oder wen auch immer) zu finden, der für die Dauer eines Tests hilft und mit Bravour besteht, ohne etwas über das Thema zu wissen.

Selbst wenn Sie das zweite Problem umgehen könnten (z. B. den Test an einem Computer in Ihrem Büro durchführen lassen, ohne dass jemand anderes anwesend ist, ohne Chat-Programme usw.), bezweifle ich, dass es sowieso einen nützlichen Online-Test gibt. Tests befassen sich im Allgemeinen mit Fakten, nicht mit Ideen - aber beim Programmieren geht es hauptsächlich um Ideen und (besonders) um ein gutes Urteilsvermögen. Während ein Programmierer sicherlich einige Fakten über die Sprache (n) wissen muss, die er verwendet, sagt ein Test dieser Art von Wissen nicht viel.

— Jerry Sarg
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Ich würde Ihnen empfehlen, Online-Testdienste nur zum Filtern der inkompetenten Kandidaten zu verwenden. Weil viele leitende Entwickler (wie sie denken) keine leitenden Entwickler sind. Nur Mitte oder Junior.

Nachdem Sie inkompetente Programmierer herausgefiltert haben, müssen Sie jeden Kandidaten treffen und ihn nach der Erfahrung fragen.

Erfahrung sollte das Hauptkriterium für die Auswahl sein. Programmierkenntnisse sind an zweiter Stelle, aber auch sehr wichtig.

Testen Sie die folgenden Testservices, ähnlich wie IKM, jedoch nur für Programmierer:

Tests für Geeks, Codility, BrainBench

— Joseph
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Stellen Sie ihn ein, um Tests zu machen oder Code zu schreiben?

Wenn Sie so viele Probleme mit dem Einführungsbildschirm haben, machen Ihre Personalvermittler und Vermittlungspartner schlechte Arbeit, und Sie sollten sie ersetzen. Wenn mir jemand nur einen Strom von wirklich schlechten Kandidaten schickt, die einen einfachen persönlichen Test nicht bestehen können, wechseln wir die Personalvermittler.

— sal
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Würden Sie diese Art von Tests bei der Einstellung von leitenden Entwicklerpositionen verwenden?

Ja.

Wie wäre es mit einem objektiven Benchmarking der Kandidaten, bevor Sie sie zum Vorstellungsgespräch aufrufen?

Nein. Beim Benchmarking werden die Kandidaten anhand der Punktzahl verglichen. Die Tests werden besser verwendet, um eine Basislinie zu bestimmen, und nicht um ein Benchmarking zwischen Kandidaten durchzuführen.

Würden Sie es als einen Schritt nach der Auswahl von Kandidaten nach dem Interview verwenden?

Nein, du hättest den Test vor dem Interview machen sollen. Das Interview ist die Basis für zukünftige Überlegungen.

Ist dieser Ansatz in einigen Situationen besser geeignet als in anderen?

Wenn der Nachweis von Programmierkenntnissen das meiste ist, was ein Kandidat mitbringen würde (z. B. Nachwuchsentwickler), ist er proportional nützlicher.

Haben Sie diese Art von Diensten persönlich genutzt oder kennen Sie jemanden, der sie nutzt?

Ich war bei einem Personalvermittlungsunternehmen angestellt, das ich genutzt habe. Ich fand es hilfreich zu verstehen, welche Konzepte ich auffrischen musste.

— Thomas Langston
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Ich habe Tests verwendet, um Entwickler einzustellen, und würde es wieder tun. Während alle drei Finalisten versagten, stellte ich denjenigen ein, der die beste Punktzahl der Gruppe hatte. Ich denke, es war ein guter Schachzug. Wenn Sie Fähigkeiten einstellen, über die Sie noch nicht verfügen, ist es unmöglich, die Fähigkeiten der Person, die Sie einstellen, objektiv auf andere Weise zu bewerten.