Sind technische Interviews eher subjektiv? [geschlossen]

Aufgrund meiner Erfahrung mit technischen Interviews habe ich festgestellt, dass die meisten eher subjektiv sind, da der Interviewer bereits seine eigene Antwort hat. Obwohl die Antwort des Kandidaten korrekt ist, weil der Interviewer nicht auf diese Antwort vorbereitet war, bekommt der Kandidat den Job nicht.

In einem Interview habe ich kürzlich etwas über die Verwendung eines AVL-Baumalgorithmus gesagt, um ein bestimmtes Problem zu lösen, das gestellt wurde. Der Interviewer antwortete: "Was ist ein AVL-Baum?". Ein anderes Beispiel ist alles rund um die Syntax; Ich habe dies hauptsächlich in Interviews festgestellt, für die Ruby-Code erforderlich ist, da es viele Möglichkeiten gibt, eine Lösung für ein bestimmtes Problem zu implementieren. Sehr häufig treten Probleme mit objektorientierten Designs auf.

In dieser Situation kann der Befragte nicht erfolgreich sein. Hat sich auch jemand so gefühlt oder bin es nur ich? Wenn es nicht nur ich ist, wie können wir technische Interviews verbessern?

Ich denke, Ihre eigenen blinden Flecken führen Sie zu einer Annahme, die ungültig ist, warum Sie den Job nicht bekommen.

Es ist möglich, in einem Vorstellungsgespräch alles richtig zu beantworten und den Job nicht zu bekommen, weil Sie gegen andere Leute antreten, die möglicherweise auch alles richtig gemacht haben. Wenn Sie nur einen Job haben und drei Personen Ihrer Meinung nach den Job erledigen können, können Sie immer noch nur einen einstellen. Es ist ein harter Markt da draußen und viele erfahrene Leute suchen. Sie wissen nie, wie gut Ihre Konkurrenz in ihren Interviews abgeschnitten hat.

Ja, Interviews sind subjektiv, sie suchen Menschen, die nicht nur über technische Fähigkeiten verfügen, sondern auch in die bestehende Gruppe passen. Versuchen Sie es einfach weiter, wenn Sie dazu in der Lage sind. Sie werden den richtigen Ort finden und Sie werden eingestellt.

Jeder Interviewer, der einen Kandidaten entlassen hat, nur weil er nicht die erwartete Antwort gegeben hat, ist ein schlechter Interviewer. Wenn ein Unternehmen dies fördert und ich dieses Gefühl in einem Interview bekomme, ist das eine ernsthafte rote Fahne, wenn das Team und das Unternehmen mich interviewen.

Wenn mir ein Befragter eine Antwort geben würde, an die ich nicht gedacht hätte, würde ich erwarten, dass er erklären kann, welche Lösung verwendet wird und welche Vor- und Nachteile sie hat. Wie Sie sagten, gibt es oft mehrere Lösungen, die von der Auswahl eines Algorithmus bis zu den verwendeten syntaktischen Strukturen reichen, und fast immer gibt es Kompromisse. Ich würde den Befragten sogar nach alternativen Lösungen untersuchen, um festzustellen, ob sie andere finden können, insbesondere wenn es sich um eine offensichtliche Lösung handelt, und nach den Vor- und Nachteilen der einzelnen Lösungen fragen.

Unabhängig davon, wie Sie das Interview führen, wird es subjektiv sein. Jeder Interviewer als Person wird Vorurteile haben. Als Befragter können Sie einfach das Beste tun, gründlich (aber nicht übermäßig ausführlich) bei der Beantwortung von Fragen sein und Ihre Antworten und Ihre Anreise erläutern. Das wird dich weit bringen.

Eine, die ich kürzlich gefunden habe, war, als ich etwas über die Verwendung eines AVL-Baumalgorithmus sagte, um ein bestimmtes Problem zu lösen, das gestellt wurde. Der Interviewer fragte mich zurück: "Was ist ein AVL-Baum?".

Als Interviewer würde ich das auch fragen, selbst wenn ich alles über AVL-Bäume wüsste (ich weiß nicht), um herauszufinden, wie viel der Kandidat weiß. Unwissenheit vorzutäuschen kann ein Trick sein, um zu sehen, ob der Kandidat es gut erklären kann. Aber natürlich würde ich Sie einstellen, wenn Sie einen Algorithmus / eine Datenstruktur entwickeln, der das Problem löst, den ich nicht kenne und den Sie richtig erklären können. Ansonsten Schande über mich. Es ist keine gute Einstellungsstrategie, Leute nicht einzustellen, weil sie schlauer sind als Sie.

Aber im Allgemeinen: Ja, technische Interviews sind immer subjektiv. Und sie müssen es sein. Wenn Sie mehr als 8 Stunden täglich mit einer Person verbringen, ist es nicht sinnvoll, in einem 60-minütigen Interview jemanden auszuwählen, der es schafft, Sie verrückt zu machen.

Wissenswertes Fragen sind Anti-Muster für Interviews. Wenn Sie in einem solchen Interview stecken bleiben, versuchen Sie, sie auf das zurückzuleiten, was Sie wissen. Konzentrieren Sie sich auf Ihren Lebenslauf. Wenn dies nicht funktioniert, sollten Sie woanders suchen.

Interviewer sollten offene Fragen zu Ihrem Lebenslauf stellen. Während es möglich ist, ein Gefühl für die Kommunikationsfähigkeiten einer Person zu bekommen, ist es schwierig, die Entwicklungsfähigkeiten einer Person durch einfaches Stellen von Fragen zu beurteilen. Dies ist teilweise der Grund, warum so viele Leute (einschließlich Joel in der Software) empfehlen, dass keine Befragten Code schreiben müssen (und in dieser Angelegenheit durch mehrere andere Rahmen springen).

Es bleibt die Tatsache, dass es bei der Softwareentwicklung immer noch hauptsächlich darum geht, unbekannte Probleme in unbekannter Zeit zu lösen. Es gibt keine Tests, die beweisen, dass dieser Typ "eine Brücke" bauen kann. Wir werden besser darin, die Softwareerstellung in einen definierten Engineering-Prozess umzuwandeln, aber wir sind noch nicht da.

Die "echten" technischen Interviews, die ich hatte, lauteten alle: "Hier ist das Problem, verwenden Sie diese Technologien, Sie haben 3 Stunden". Danach haben wir eine Codeüberprüfung durchgeführt und darüber gesprochen, warum ich das getan habe, was ich getan habe. Auf diese Weise sah er, was ich bereits weiß und wo mir Wissen fehlt.

Dann haben wir ein bisschen über Technologien und meine Ziele im Allgemeinen gesprochen und das wars. Die Interviews sollen meiner Meinung nach ein Gefühl für den Kandidaten vermitteln. Sie können nicht alles testen. Es dauert lange, jemanden ziemlich gut kennenzulernen, so dass Sie sich meiner Meinung nach wieder auf die Dinge konzentrieren sollten, die für Ihr Projekt wichtig sind, und sehen sollten, wie die Leute mit diesen Problemen umgehen. Der Rest kommt mit Erfahrung im Laufe der Zeit

Ich fürchte, dass der subjektive Teil nicht entfernt werden kann, sondern nur abnimmt. Ich habe häufig technische Interviews, bei denen der Interviewer das Interview mit seinen eigenen subjektiven Ideen "verschmutzt".

Ein einfaches Beispiel ist, wie Sie erwähnen, dass der Interviewer eine Antwort wünscht, die seiner eigenen Antwort sehr nahe kommt. Ein anderes Beispiel ist, wenn ein Interviewer mehr daran interessiert ist zu untersuchen, dass er mehr weiß als der Kandidat. Eine andere einfache Möglichkeit besteht darin, dass der Interviewer möchte, dass der Kandidat den spezifischen Menüort für eine Operation einer Programmier-IDE (Visual Studio, Eclipse, NetBeans) kennt.

Ich war schon auf mehreren solchen und es ist sehr frustrierend.

Und natürlich gibt es auch die versteckte Diskriminierungssache, bei der der Interviewer nicht will, dass der Kandidat arm ist, Geschlecht, politische Ideen, Rasse, Schule, was auch immer Sie mögen. Und es wird nach einer Entschuldigung gesucht, um den Kandidaten abzulehnen.

Das Seltsamste ist, dass ich als CS-Absolvent etwas Psychologie kenne (diesen Beruf studieren wollte) und manchmal einen Großteil der subjektiven "Interferenz" feststelle. Oder wenn der Interviewer in das Büro nebenan geht und seinen Mitarbeitern ausdrücklich sagt, dass er aus subjektiven Gründen keinen Kandidaten einstellen möchte.

Es ist wichtig zu berücksichtigen, dass viele Universitäten oder Unternehmen IT- / Technikern beibringen, wie man Vorstellungsgespräche führt, und dass der Unterricht sowohl technische als auch menschliche Faktoren umfasst, nicht nur technische.

So mache ich das:

• Zuerst bitte ich den Kandidaten, ein realistisches Problem zu lösen. Normalerweise ist dies ein Problem, das ich leicht lösen kann. in der Regel in viel weniger als der zugewiesenen Zeit.

• Sobald der Kandidat fertig ist; Ich werde der Student . Ich habe den Kandidaten sprechen und durch ihre Lösung zeigen und mir zeigen, wie sie es gelöst haben. Ich stelle Fragen zu ihren Ideen und ob sie alternative Lösungen kennen und warum sie diese Lösung darüber gewählt haben.

Hier ist was ich suche.

• Nur weil ich zufällig eine gute Lösung für das Problem kenne, heißt das nicht, dass ich nach dieser Lösung suche. Jede gültige Lösung innerhalb der anfänglichen Einschränkungen ist akzeptabel. Ich bin daran interessiert, wie sie ihre Lösung geplant haben, wie sie die bereitgestellten Tools verwendet haben. Mich interessiert, welche Mängel sie in ihren eigenen Lösungen erkennen können.

• Mich interessiert auch, wie gut sie zuhören und kommunizieren. Konnten sie alle anfänglichen Anforderungen verstehen und umsetzen? Wie gut haben sie erklärt, wie ihre Lösung funktioniert?

Am Ende all dessen könnte ich, sobald ich eine gute Vorstellung davon habe, was der Kandidat tatsächlich zur Eröffnung bringt , einige Punkte aus meiner eigenen Lösung anbieten, bei denen ich denke, dass meine Entscheidungen besser wären.

Wenn der Kandidat etwas sagt wie "Das ist eine gute Idee, ich wünschte, ich hätte daran gedacht" oder "Oh, ich wusste nichts über diese Technik" oder sogar "Ich habe daran gedacht, aber ich habe sie stattdessen verwendet" und liefert ein vernünftiger Grund wie „ich diese Methode besser zu verstehen“ oder „ich dachte , dass Sie für diese Art von Lösung suchen“, alle diese Zählung stark zugunsten des Kandidaten.

Wenn sich herausstellt, dass der Kandidat anders gewählt hat als ich, kann dies bedeuten, dass ich falsch liege. Oder wenn ich Recht habe und der Kandidat offen genug ist, um die Unterschiede in den Lösungen zu diskutieren, ist dies ein gutes Zeichen dafür, dass der Kandidat ganz einfach angestupst werden kann, um bessere Entscheidungen zu treffen.

Woher weiß ich, dass ein Kandidat eine schlechte Wahl ist:

• Der Kandidat versucht, nach einer vom Interviewer erwarteten Lösung zu fischen.
• Die bereitgestellte Lösung löst das angegebene Problem nicht oder verletzt auf irgendeine Weise einige der angegebenen Einschränkungen auf eine Weise, die der Kandidat nicht erklären kann.
• Der Kandidat argumentiert mit den Einschränkungen, um zu versuchen, das Problem zu ändern, das er voraussichtlich lösen wird (denken Sie daran, dass dies ein Problem ist, für das ich eine Lösung habe, die in viel kürzerer Zeit als zugewiesen implementiert werden kann).
• Der Kandidat bleibt "stecken" und verbringt einen Großteil der ihm zugewiesenen Zeit damit, nichts zu tun. Im Idealfall würde ein Kandidat das Problem aus einem anderen Blickwinkel angreifen oder den Interviewer bitten, zu wissen, was er tun soll, wenn er nicht fortfahren kann.
• Der Kandidat weiß nicht, "warum" er eine Technik angewendet hat, auch wenn er keine Alternativen kennt. Antworten wie "Ich kenne kein anderes Tool, das dies tut" oder "Ich weiß nicht, wie dieses Tool funktioniert, aber es funktioniert" sind in Ordnung, aber "weil ich es getan habe" sind fraglich.

Denken Sie, dass Ihre Akzeptanz eines Jobs als Befragter bis zu einem gewissen Grad nicht subjektiv ist? Rekrutierung ist ein wechselseitiger Prozess.

Wenn ich und meine Kollegen als Interviewer mit einem Kandidaten „klicken“, haben sie gute Chancen, für den Job zu kandidieren, vorausgesetzt, dass andere Faktoren wie eine Home-Coding-Übung und Whiteboard-Probleme gut funktionieren. „Klicken“ bedeutet, auf meiner Wellenlänge zu sein, ein fruchtbares Gespräch zu führen und gemeinsame Werte über den Entwicklungsprozess zu teilen. Wie objektiv kann das sein?

Bei der Frage des AVL-Baums würde es mich interessieren, wie der Kandidat erklärt, wie er funktioniert, und Einblicke in Eigenschaften und Verwendung gibt. Besser als die Erklärung auf Wikipedia. Denken Sie daran, dass Ihre Zielgruppe möglicherweise jemand in einer Unternehmensumgebung ist, in der der letzte Verweis auf O (log n) in einer technischen Diskussion im Grunde genommen ... nie war.

Als Interviewer möchte ich einem Kandidaten jede Gelegenheit geben, zu glänzen. Ich kann mir vorstellen, dass dies für jede Organisation gilt, für die Sie arbeiten möchten.

Ein guter Interviewer wird keine Frage stellen, bei der er eine bestimmte Antwort erwartet, es sei denn, die Frage ist trivial einfach und es gibt nur eine richtige Antwort. Ein guter Interviewer wird sehen, wie Sie sich einem Problem nähern, wie Sie es durchdenken und wie Sie zu Ihrer Antwort gelangen. Wenn Ihre Antwort gültig ist, sollte er sie Ihnen nicht vorenthalten, weil Sie die Dinge nicht so gemacht haben, wie sie es tun würden .

Es hört sich so an, als ob Sie gerade miesen Interviewern ausgesetzt waren, die sich mehr darum kümmern, dem Kandidaten ihre "Überlegenheit" zu zeigen, als die technischen Fähigkeiten tatsächlich einzuschätzen.

Eine sehr wichtige Fähigkeit, wenn Sie in einem Team arbeiten, ist es, Ihre eigene Lösung zu rechtfertigen und die einer anderen fair zu bewerten. Sie müssen in der Lage sein, von Ihren Kollegen zu lernen und sie zu unterrichten.

Wenn Sie einen AVL-Baum verwenden möchten, um ein Problem zu lösen, und die anderen Mitglieder Ihres Teams sich vage an das College erinnern und seitdem nicht mehr darüber nachgedacht haben, sollten Sie ihnen besser die Vorteile erklären können. Wenn jemand eine Lösung vorstellt, die Sie nicht verstehen, sollten Sie bereit sein, Fragen zu stellen, bis Sie dies tun. Wenn jemand eine eindeutig minderwertige Lösung vorstellt, sollten Sie besser in der Lage sein, zu artikulieren, warum. Wenn jemand eine überlegene Lösung vorstellt, sollten Sie dies besser erkennen und Ihr Ego beiseite legen können.

Das sind die Fähigkeiten, nach denen ich suche, wenn ich bei einem Interview eine technische Frage stelle. Ob sie die "richtige" Antwort auf den ersten Blick gefunden haben, ist weitgehend irrelevant. Das ist nur in der Schule wichtig.