Gibt es formelle Untersuchungen zur Wirksamkeit von FizzBuzz-Fragen? [geschlossen]

Nachdem ich diese Frage heute in Bezug auf die Variation der FizzBuzz-Interviewfrage sowie andere damit zusammenhängende Fragen gesehen habe, muss ich fragen: Gibt es eine formale Untersuchung darüber, wie effektiv dies als Interviewtechnik ist? Es gibt viele Leute, die sagen, dass es einen verrückt klingenden Prozentsatz der Kandidaten herausfiltert (in einigen Fällen 95% +), aber wie gut ist es, gute Programmierer / Entwickler zu finden?

Es wurden Untersuchungen durchgeführt, die belegen, dass Soft Skills bessere Indikatoren für die Auswahl eines guten Kandidaten für eine berufliche Rolle sind als Hard Skills . Es kann auch einige Zwischengründe dafür geben, dass so viele Kandidaten diesen Test nicht bestehen (Nervosität, der Gedanke, dass es sich um einen Trick handelt usw.).

Ausgehend von den bisherigen Kommentaren sieht es so aus, als ob die Idee hinter den FizzBuzz-Fragen darin besteht, festzustellen, ob die Person über ausreichende (ausreichende) Codierungsfähigkeiten verfügt, um weiter berücksichtigt zu werden. Ich bin nicht ganz davon überzeugt, dass FizzBuzz dies tatsächlich tut. Denken Sie auch daran, dass FizzBuzz einen sehr großen Prozentsatz der Kandidaten sehr früh im Einstellungsprozess filtert , was dazu führen kann, dass eine erhebliche Anzahl guter Kandidaten frühzeitig entfernt wird, da sie alberne Probleme nicht schnell genug lösen können.

Außerdem möchte ich darauf hinweisen, dass die Effektivität von FizzBuzz vollständig quantitativ untersucht werden kann. Dies ist im Gegensatz zu "fit" oder "passion", die sehr unterschiedlich und sehr unwissenschaftlich sind (aber immer noch sehr wichtig für neue Einstellungsentscheidungen).

Es ist schon lange her , seit ich auf Job - Interview Forschung nachlesen, (so kann ich nicht Website Besonderheiten, für die ich entschuldige mich) , aber die allgemeine Regel ist , dass die Menschen mieten auf Basis von Soft Skills , aber es gibt keine Korrelation zwischen diesem und Performance. Tests für bestimmte Fähigkeiten können funktionieren, für die Persönlichkeit nicht (nach messbaren Daten).

Fast jeder glaubt, dass ihre speziellen Interviewtechniken funktionieren. Die Daten besagen, dass Sie sich wahrscheinlich nicht um Interviews kümmern sollten (der Teil des Interviews, in dem Sie mir von sich erzählen, im Gegensatz zu objektiven Tests), da die von den Interviewern ausgewählten Kandidaten nicht besser sind, aber die Interviewer dies zeigen Vorurteile gegenüber Extrovertierten, Personen, die dem Interviewer demografisch ähnlich sind, große Personen, attraktive Personen usw. (Vermutlich sollten Sie Personen einstellen, die bei Tests gut abschneiden und im Rest des Interviews schlecht abschneiden, da sie anscheinend genauso gut im Job sind, aber fällt es Ihnen möglicherweise schwerer, Ihr Unternehmen zu verlassen).

Ich erwarte, dass ich dafür geflammt werde, normalerweise sagt jeder, dem ich das sage, "aber wir verwenden Methode X und es funktioniert wirklich für uns", aber es sei denn, Sie

1. Stellen Sie Leute ein, die Ihren Bewerbungsprozess nicht bestehen.

2. Sagen Sie ihren Mitarbeitern nicht , wer bestanden hat und wer nicht und

3. Vergleichen Sie die Leistung derjenigen, die bestanden haben, mit denen, die nicht bestanden haben, und verwenden Sie dabei zuvor vereinbarte objektive Kriterien

Sie haben wirklich keine Ahnung, ob Ihr Prozess funktioniert. Leider ist die Wirksamkeit der Befragung von Natur aus schwer zu beurteilen.

Wenn Sie sich fragen, werden Sie in Experimenten beispielsweise gebeten, Kandidaten anhand von Interviewprotokollen von Kandidaten zu bewerten, die (neben vielen anderen Techniken) bereits eingestellt wurden. Im Idealfall lassen Experimentatoren Personen interviewen, Kandidaten auswählen, die Erinnerung des Interviewers löschen, zufällig aus den Kandidaten auswählen, wer eingestellt werden soll, und die Leistung des Kandidaten anhand genauer, objektiver Kriterien mit den von den Interviewern abgegebenen Bewertungen vergleichen. Dies ist jedoch der Fall schwer zu ziehen.

Also, obwohl ich nicht FizzBuzz spezifische Forschung gesehen, es ist die Art von Sache , die Wirksamkeit in wissenschaftlichen Tests zeigen. Wenn es 95% der Kandidaten aussortiert, wäre ich gespannt, warum - es wurde erfunden, um so absurd einfach zu sein, dass nur ein inkompetenter Programmierer es nicht bestehen konnte, und es ist schwer zu verstehen, wie man FizzBuzz dumm macht. Ich frage mich, wie viel Prozent den "Hallo Welt" -Test bestehen. Der Test "Lass den Computer etwas tun, irgendetwas"?

Der Zweck von Fizzbuzz ist nicht, gute Programmierer zu finden, sondern eine bestimmte Klasse von schlechten Programmierern, also Leute, die keinen einfachen Algorithmus implementieren können. Ihre Frage ist ungefähr so, als würden Sie fragen, wie viele Nascar-Champions bei ihren Führerscheinprüfungen ermittelt wurden. Es gibt eine Menge Mittelweg zwischen jemandem, den Sie definitiv nicht einstellen möchten, und jemandem, den Sie definitiv haben.

Es gibt andere Klassen von "schlechten" Programmierern, die andere Identifikationsmethoden benötigen, wie diejenigen, die eine bestimmte Sprache nicht beherrschen oder Verhaltensprobleme haben. "Fizzbuzz-Bad" -Programmierer sind jedoch fast überall unerwünscht, weshalb der Test so häufig empfohlen wird. Ob ein Programmierer, der zu territorial ist oder Fähigkeiten in eine neue Sprache übertragen muss, "gut" oder "schlecht" ist, hängt viel mehr von den Bedürfnissen und Vorlieben des einzelnen Arbeitgebers ab.

Bei FizzBuzz geht es nicht darum, gute Programmierer zu identifizieren, sondern darum, schlechte / falsche zu eliminieren. Wenn ein Kandidat den FizzBuzz-Test nicht bestehen kann, kann er nicht programmieren und sollte sich nicht für eine Programmierposition bewerben.