Was sind einige Möglichkeiten zum Sortieren von Zero-Experience-Programmierkandidaten?

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Ich arbeite für eine relativ kleine Firma. Wir bekommen nicht viele Lebensläufe von Leuten mit Erfahrung, aber wir sind in einer Position, wo wir Leute einstellen sollten, um zu wachsen. Wir bekommen ziemlich häufig Lebensläufe von Leuten, die gerade die Schule verlassen haben.

Wir möchten versuchen, die Diamanten im Rohzustand zu finden, aber das Herausfliegen von Nicht-Einheimischen und die Einnahme eines Tages aus der Woche mehrerer Leute, um sich zu setzen, ist ein persönliches Interview teuer. Wir führen auch Telefoninterviews für halbversprechende Kandidaten durch. Die Einrichtung kann jedoch einige Zeit in Anspruch nehmen. In der Regel gehen ein paar Arbeitsstunden verloren.

Wir haben überlegt, einen Programmierertest zu implementieren, aber wir müssen noch einen guten Test finden, den andere Studios nicht verwenden.

Welche Methoden verwenden Ihre Studios, um diese Personen mit minimalem internen Aufwand zu durchsuchen?

management hiring

— Tetrade
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Ich hasse es, einen Kameraden von UnityAnswers zu kritisieren :) Aber auf StackOverflow wurde dies bereits ausführlich beantwortet. Außerdem sind wir hier diejenigen, die versuchen , eingestellt zu werden, und nicht die Einstellung. :) Schreibe eine Frage, wie du diese dummen Interviewfragen umgehen kannst. :)

— Cyclops

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Ich werde in Bezug auf den zweiten Punkt mit Ihnen respektvoll nicht einverstanden sein. Persönlich stelle ich fest, dass Spielprojektmanagement und Teamdynamik für die Auslieferung von Spielen genauso wichtig sind wie Probleme, die die Leute "vor Ort" haben. Gute Spiele werden von guten Teams gemacht, die gute Leute haben.

— Tetrad

Ich denke, was John C meinte, war, dass es auf SO viele Antworten für interviewbasierte Programmiertests gibt. Ich denke auch nicht, dass eine Entscheidung, die auf einem Programmiertest basiert, die endgültige Entscheidung sein sollte.

— Casey

-1, Entschuldigung. Beides nicht zum Thema (also Frage wirklich), und ca. 50 gazillion mal beantwortet.

— Die kommunistische Ente

+1 für die Frage nach einem Teamwachstum, anstatt zu versuchen, eine Position zu besetzen. Kein Kommentar, ob es hier oder SO gehört. : P

— michael.bartnett

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Wir haben ein gemischtes Kunst- / Technologieumfeld, aber der Einstellungsprozess ist immer der gleiche. Cull interessante Lebensläufe und bieten Kandidaten eine Aufgabe von Anfang bis Ende auf eigene Faust, wo Sie ihm nur ein hohes Konzept geben. Für Programmierer ein kleines Spiel, das in mehreren Tagen erstellt werden kann (kann Programmierkunst oder -material verwenden), in dem Sie ihm ein Konzept geben, was es tun soll und mit welcher Technologie es getan werden soll. Ein wirklich einfaches Spiel. Für Künstler ist es entweder ein spezielles Werk oder ein Konzept.

Sie können selbständig daran arbeiten und jede Hilfe nutzen (googeln, herumfragen, was auch immer), solange sie den geplanten Termin einhalten. Der Test besteht aus der ersten Auswahl, ob das Projekt tatsächlich das ist, was es sein sollte (funktioniert es überhaupt usw.) und wo Sie den Prozess durchlaufen, den er verwendet hat, um es zu erstellen, und einer Codeüberprüfung, bei der Sie seine Entscheidungen besprechen, während Sie es treffen.

— Keyframe
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Was zum Teufel... :)

Wie man großartige Entwickler rekrutiert

Welchen Prozess verwenden Sie, um Programmierer zu rekrutieren?

Was ist der beste Weg, um einem exzellenten Programmierer in einem Vorstellungsgespräch davon zu erzählen?

Wie lange sollte ein leitender Entwickler brauchen, um FizzBuzz in einem Interview zu lösen?

— Zyklop
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Das sind zwar keine schlechten Fragen, aber der Anwendungsbereich dieses Artikels richtet sich insbesondere an nicht ältere Menschen, die möglicherweise Schulungen und Aufsicht benötigen. Ich habe kein Problem damit, gute Senioren auszusuchen. Ich habe ein Problem damit, kluge Leute zu finden, die einfach nicht genug Erfahrung haben, um in einem traditionellen Interview gut zu klingen.

— Tetrad

1

@Tetrad, nur eine der Fragen erwähnt Senior , und ich nahm es in erster Linie , weil es die erwähnte FizzBuzz Test, der konnte zumindest helfen Sie Telefon-Bildschirm Menschen. :)

— Cyclops

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Keine Berufserfahrung bedeutet überhaupt keine Erfahrung. Überprüfen Sie, ob die Kandidaten an einem lokalen / globalen Event teilgenommen haben, z. B. dem Global Game Jam, dem Independent Games Festival oder einfach eine Website mit ihrem Portfolio erstellt haben.

Andererseits lieben einige Programmierer Programmierwettbewerbe. Überprüfen Sie dies auch (ACM, TopCoder, Google Code Jam, UVa, SPOJ, um nur einige zu nennen). Die Erfahrung mit dieser Art von Wettbewerben macht jeden seltsamen Modetest wett und wird Ihnen wahrscheinlich dabei helfen, einige Lebensläufe herauszubekommen.

Alles in allem finde ich diesen Beitrag von Joel Spolsky immer hilfreich.

— Reefaktor
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+1. Vorherige nicht-berufliche Erfahrung ist ein Muss. Wenn sie bei der Bewerbung kein Spiel (oder ein ähnliches Projekt) geschrieben haben , ist es besser, auf jemanden zu warten, der dies getan hat.

— Macke

+1 Wenn sich jemand in Ihrem Studio als Programmierer bewirbt und noch nie versucht hat, ein Spiel zu erstellen, obwohl es nur ein einfaches ist, ist es Ihre Zeit möglicherweise nicht wert.

— michael.bartnett

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Der schnellste Weg, um Kandidaten auszusortieren, ist ein 10-minütiges Telefoninterview. Normalerweise weiß ich innerhalb der ersten paar Fragen, ob dies ein guter Kandidat sein wird oder nicht.

Kennen Sie C ++ oder C?
Können Sie mir den Unterschied zwischen diesen beiden Variablen erklären?
```
int a;
int* b;
```
Was ist der Unterschied zwischen a++und b++?

Ich betrachte die Kenntnis von Hinweisen als das absolute Mindestmaß an Kompetenz. Wenn Sie sich für einen professionellen Spieljob bewerben und nicht wissen, wie Zeiger funktionieren, werden Sie sich über Ihren Kopf hinweg in die Quere kommen.

— Chris Masterton
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Ich denke, wir werden einen zeitgesteuerten Test mit nach Hause nehmen. So etwas in der Art, kann aber per E-Mail ausgelöst werden, ohne dass dies einen Teil der Zeit unseres Programmierers in Anspruch nehmen muss (abgesehen von der Bewertung, wenn dies nachträglich erfolgt). Wir führen bereits ein Telefoninterview, und das ist ein guter Screening-Prozess, aber ich habe mir mehr Ideen erhofft. +1 sowieso.

— Tetrad

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Nach meiner Erfahrung ist es für alle Beteiligten umso mehr Zeitverschwendung, je länger der Programmiertest dauert - das Ziel sollte ein Filter sein. Sie wären sehr überrascht, wie viele Leute Chris 'einfache Frage zu den obigen Hinweisen nicht beantworten konnten, aber Sie bei einem Screening leicht über das Telefon täuschen könnten. Sie könnten wahrscheinlich Ihren Administrator oder Ihre Personalabteilung (falls Sie eine haben) darin schulen, die Antworten auf diese Fragen zu filtern - Sie müssen keine Programmiererzeit verschwenden und wissen schnell, ob sie irgendwelche Programmierkenntnisse haben.

— Dennis Munsie

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Eines der Dinge, die als einfacher Filtermechanismus schnell die Runde machen, ist die Codilität.

http://codility.com/

Es ist ein Service, für den Sie bezahlen, um automatisierte zeitgesteuerte Programmiertests durchzuführen. Das Schlimme ist, dass es eine feste Anzahl von Tests gibt. Das Gute ist, dass die Tests automatisch nach Einheitentests bewertet werden. Für das Ausmerzen einer großen Anzahl von Menschen könnte dies ein guter Ansatz sein.

— Tetrade
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