Was sind die wirtschaftlichen Perspektiven für das Spiel der Gehaltsverhandlungen?

Entschuldigung, wenn ich eine nichtwirtschaftliche Sprache verwende, um zu erklären, was ich für eine praktische Anwendung der Wirtschaft halte. Ich habe überhaupt keine formale Ausbildung in Wirtschaftswissenschaften, hoffe aber, dass ihr Jungs / Mädchen helfen könntet. :) :)

Ich bin Geschäftsführer eines Unternehmens, in dem wir alle 6 Monate Bewertungen durchführen. Jedes Mal, wenn wir über ein Gehalt verhandeln, habe ich dieses Bild im Auge ...

Unter der Annahme, dass das „richtige“ Gehalt für einen Mitarbeiter 70.000 beträgt, besteht ein Anreiz, etwas mehr anzubieten. "Etwas mehr", weil es einen Fehler bei der Schätzung der Marktrate gibt und die Kosten dafür hoch sind. Ich habe eine Abwanderungskosten von 20.000 GBP / Jahr hinzugefügt, um dies falsch zu verstehen, basierend auf Wissensverlust, Arbeitsmoral, Rekrutierungskosten und dem, was ich als „Änderungsanreiz“ für den Ersatzmitarbeiter bezeichne. Der Änderungsanreiz ist der Betrag, den Sie einem neuen Mitarbeiter über den aktuellen Tarif (Marktpreis?) Bieten müssen, um den Verlust der Vertrautheit zu vermeiden und das Risiko eines Beitritts zu einem neuen Mitarbeiter zu übernehmen.

Glaube 1 - Unterbezahlung von Mitarbeitern ist auf lange Sicht viel teurer, wenn die Abwanderung von Mitarbeitern berücksichtigt wird.

Glaube 2 - der Mitarbeiter hat bessere Informationen über seinen Wert - basierend darauf, dass er näher an den Informationen über seine Fähigkeiten, positiven Beiträge und sein Eigeninteresse im wörtlichen Sinne ist.

Glaube 3 - Die Gehaltserwartung in Stellenanzeigen ist positiv verzerrt, um den Risiko- und Transaktionskosten für den Mitarbeiter des Wandels gegen das Risiko und die Transaktionskosten abzuzinsen. Niemand wechselt zu einem identischen Gehalt, es sei denn, es handelt sich um eine Seitwärtsbewegung. Anekdotisch habe ich Ratschläge gehört, alle paar Jahre den Job zu wechseln, um Ihr Gehalt schneller zu erhöhen. Menschen neigen dazu, unnötig risikobehaftet zu sein, und Sie können sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem Sie diese Vorurteile überwinden.

Glaube 4 - Hauptinformationsquelle für den Marktwert sind Stellenanzeigen und Stellenangebote. Diese überbewerten aus den Gründen des Glaubens 3.

Glaube 5 - Langwierige und / oder aggressive Gehaltsverhandlungen sind an sich kostspielig. Wenn es eine große Diskrepanz gibt, kann dies zu einem Gefühl der Unterbewertung führen.

Glaube 6 - Die Mitarbeiter sind zufrieden und bleiben daher wahrscheinlich im Unternehmen, wenn sie das Gefühl haben, den Marktpreis zu erhalten.

Annahmen: Das Unternehmen ist ansonsten ein angenehmer Arbeitsplatz.

In meiner Branche würde ich niedrige Abwanderungsraten und eine hohe Arbeitsmoral als einen deutlichen und starken Wettbewerbsvorteil betrachten. Die Zahl der Abwanderungskosten von 20.000 ist wahrscheinlich konservativ.

In England, wo ich lebe, besteht die kulturelle Norm darin, dass das Unternehmen entweder mit den Verhandlungen beginnt oder häufiger einfach angibt, wie hoch die Gehaltserhöhung sein wird. Darauf folgt eine Phase, in der beobachtet wird, wie sehr sie sich vor Unzufriedenheit winden. Angesichts der oben genannten Überzeugungen und einer Branche, in der die Abwanderung von Mitarbeitern kostspielig ist, neige ich dazu, mich in die andere Richtung zu lehnen und sie entweder mit den Verhandlungen beginnen zu lassen oder noch radikaler zu fragen, wie hoch ihr Gehalt sein soll. wie es für Verkäufer anderer Arten von Waren üblich ist. Gehaltsverhandlungen scheinen mir insofern einzigartig zu sein, als der Käufer der Ware (ihre Arbeit) den Preis diktiert und dann beobachtet, ob das Angebot verschwindet (zurücktritt).

Ist es eine optimale Strategie bei Gehaltsverhandlungen, den Mitarbeiter entscheiden zu lassen?

$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Dies ist ein sequentielles Spiel, daher müssen wir die umfangreiche Form verwenden.

A) Firma bietet einen Lohn an

$F$$E$

$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

$h(e) + v$

Kommen wir nun zur OP-Idee, um dem Mitarbeiter zu sagen, er solle nach einem Lohn fragen. Hier haben wir

B) Der Mitarbeiter verlangt einen Lohn

Auch hier sind die Kosten des Unternehmens das erste Ergebnis. Wir haben die Möglichkeit berücksichtigt, dass der Mitarbeiter nur den Effizienzlohn verlangt. Das ist entscheidend.

$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$$p_c$

Wir haben das

$$p_l < p_c$$

weil ersteres eine bedingte Wahrscheinlichkeit desselben Ereignisses ist ("der Mitarbeiter geht"), während letzteres die bedingungslose Wahrscheinlichkeit ist. Bewahren Sie diese Ungleichung für später auf.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

WELCHE STRUKTUR WÄHLEN?

Jetzt wollen wir die beiden Strukturen irgendwie vergleichen und diejenige auswählen, die für das Unternehmen rentabler ist. Dies erfordert die Untersuchung verschiedener Fälle, die durch die Beziehung zwischen den verschiedenen Wahrscheinlichkeiten gekennzeichnet sind.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Schließlich

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

VERBALE ZUSAMMENFASSUNG

1) Wenn wir erwarten, dass Mitarbeiter immer nach der neuen Mietprämie fragen, wenn sie zuerst fragen dürfen, sollten wir uns an die Struktur halten, in der das Unternehmen zuerst einen Lohn anbietet. (Fälle (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Wenn die Firma in beiden Situationen unterschiedlich spielt, sollten wir die Struktur beibehalten, in der die Firma zuerst einen Lohn anbietet. (Fall 5).

$h(e)$

$p_c$